30/12/2019

FAQ

Vous avez une question sur le recrutement ?

WorkMeTender vous propose la FAQ du Recrutement et de la Marque Employeur.

A propos de WorkMeTender

En quoi consiste un Audit Recrutement ?
Le but de l’Audit Recrutement est de vous fournir un plan d’action concret, pour rendre votre recrutement plus efficace, plus simple, et plus engageant pour vos recruteurs comme pour vos candidats. Lors d’un Audit Recrutement, un consultant de WorkMeTender va vous accompagner à l’aide d’un diagnostic de tout ou partie de votre organisation de recrutement, en fonction de vos souhaits. Nous avons développé une méthode unique qui nous permet de coller au plus près de vos besoins, tout en les confrontant à votre marché et aux meilleures pratiques en recrutement. Cela peut couvrir :
  • Le sourcing (qui ? quoi ? comment ?),
  • L’organisation de l’équipe,
  • La collaboration avec les managers,
  • Le budget recrutement,
  • La cooptation,
  • La marque employeur…
Le consultant passera de 1 à 3 jours avec vous et votre équipe, en fonction du volume de sujets à traiter, et s’efforcera de comprendre avec une grande précision comment vous travaillez, et comment nous pouvons vous aider à vous dépasser. Après avoir échangé avec vos collaborateurs et analysé les données chiffrées que vous possédez, nous vous présenterons un plan d’action :
  • Pragmatique : des solutions vous permettant d’atteindre vos objectifs avec les moyens dont vous disposez,
  • Clé en main : nous ne sommes pas des vendeurs de slides, nous sommes des recruteurs et responsables recrutement passés consultants. Toutes les solutions proposées sont activables rapidement et fournies avec des suggestions d’application.
  • Sur mesure : les conseils prodigués sont uniquement basés sur votre situation et notre compréhension de vos enjeux ; les solutions qui en découlent portent donc votre ADN, vos valeurs, et tiennent compte de vos singularités.
Pour en savoir plus, contactez-nous en cliquant ici.
Pourquoi il y a des articles qui datent de 2011 ?

WorkMeTender existe en tant qu’entreprise de conseil depuis 2016. Mais son blog existe depuis 2011 : anciennement appelé Le Blog du Recruteur et déjà tenu à l’époque par notre CEO Jean-Marie Caillaud. Le partage des connaissances et bonnes pratiques en recrutement et marque employeur a toujours été important pour nous.

Le Dictionnaire des Recruteurs

CV (Curriculum Vitae)

Votre Curriculum Vitae (en latin “déroulement de la vie“) dit “CV” est le document qui est censé résumer votre vie professionnelle.

Un recruteur attend d’y trouver l’intégralité des expériences professionnelles du candidat, avec des dates précises mois à mois, sans omission. Il attend également de savoir quel poste le candidat avait, quelles étaient ses 3 à 4 responsabilités majeures, et quels sont les résultats qu’il a obtenus à chaque poste.

Le CV peut être rédigé sous format “papier / pdf” ou prendre la forme d’un profil professionnel en ligne, sur des sites tels que Linkedin ou Xing.

Deadline

En Anglais “Ligne de Mort”, la Deadline est la date après laquelle un projet n’est plus viable, ou bien une réponse ne peut plus être reçue.

Exemple : “La deadline pour postuler est le 5 Octobre, nous n’accepterons plus de candidatures pour ce poste après.

Notez qu’il n’est jamais trop tard pour envoyer une candidature : si elle est pertinente, vraiment pertinente, c’est à dire qu’elle correspond à ce que recherche le recruteur, alors il y a de grandes chances qu’elle soit considérée.

Dealbreaker

En Anglais littéralement “Casseur d’Affaires“, un Dealbreaker est un événement ou un fait qui remet foncièrement en cause une collaboration.

Par exemple : “Le fait que le candidat ait menti sur son CV est un dealbreaker.

Descriptif de Poste

C’est le document qui reprend l’ensemble des critères inhérents au poste : ses missions, sa raison d’être, sa place dans l’organisation, ainsi que les compétences et caractéristiques nécessaires pour être efficace sur le poste.

Le Descriptif de Poste est un document qui se veut exhaustif. Il n’a pas vocation à être publié en tant qu’annonce ou offre d’emploi.

Le Descriptif de Poste est un document créé suite à l’étape du brief de poste.

Entretien

L’entretien est une étape-clé du processus de recrutement. C’est le moment où le candidat rencontre un ou plusieurs membres de l’entreprise (recruteur, RH, manager…) pour échanger sur le poste à pourvoir et sur son expérience.

L’entretien fait partie des épreuves d’évaluation, au même titre que les tests ou les mises en situation par exemple. L’entretien peut être plus ou moins structuré, centré sur le CV, ou bien sur des questions comportementales.

C’est un moment où candidat et recruteur doivent tous deux se convaincre et se donner envie de travailler ensemble, tout en s’assurant d’avoir obtenu assez d’informations pour avancer en confiance.

Il y a beaucoup de façons de mener des entretiens, en revanche contrairement à la croyance populaire, peu d’entre elles sont réellement efficaces.

Il peut y avoir plusieurs entretiens au sein d’un même processus de recrutement.

Interview (IW)

L’interview est le terme anglais utilisé pour désigner l’entretien.

Job Description (JD)

Version anglophone du Descriptif de Poste.

C’est le document qui reprend l’ensemble des critères inhérents au poste : ses missions, sa raison d’être, sa place dans l’organisation, ainsi que les compétences et caractéristiques nécessaires pour être efficace sur le poste.

Le Descriptif de Poste est un document qui se veut exhaustif. Il n’a pas vocation à être publié en tant qu’annonce ou offre d’emploi.

Le Descriptif de Poste est un document créé suite à l’étape du brief de poste.

Marketing RH

Le Marketing RH, variante du marketing, consiste en grande partie à travailler son acquisition de candidats de la même manière que la branche commerciale pour travailler son acquisition de clients.

On va alors raisonner en termes :

  • de cibles : qui sont mes candidats ? qu’est-ce qui les caractérise ? que veulent-ils ?
  • de canaux : comment les toucher ?
  • de message : que souhaite-t-on leur dire ? qu’est-ce qui les fera réagir ?
  • d’engagement : par quelles étapes doivent passer mes cibles pour être susceptibles de devenir candidats, c’est-à-dire de rejoindre activement mon processus de recrutement ?

Ce qui caractérise le Marketing RH, c’est également une approche numérique très forte : on mesure notamment les taux de transformation (pourcentage de cibles qui passent d’une étape à l’autre) et beaucoup d’autres indicateurs, afin de piloter ses actions.

Onboarding

L’onboarding correspond au dispositif d’intégration des nouveaux salariés : c’est-à-dire l’ensemble des interactions, activités, rencontres et accompagnements qui vont aider un candidat venant de l’extérieur à prendre ses marques et se sentir à l’aise sur le poste.

Reporting

Le Reporting, ou “Rapport” en Anglais, est un document où le recruteur consigne son activité. Ce document peut être organisé chronologiquement (par exemple, un reporting hebdomadaire) ou par mission (nombre de candidats en cours de recrutement pour un poste donné). Il a pour but de visualiser une activité de manière claire, globale et synthétique afin de mieux la piloter.

Scalabilité

De l’anglais “scalable” qui signifie “que l’on peut mettre à l’échelle“, le principe de scalabilité est basé sur l’idée qu’un processus ou un système peut être soumis à une très forte volumétrie et continuer de fonctionner sans demander plus d’efforts.

Par exemple, on dit qu’un process de recrutement est scalable s’il peut absorber des pics ou croissance en volume de candidats ou de besoins, sans nécessiter d’augmenter le nombre de recruteurs ou la charge de travail des recruteurs en place.

La scalabilité fonctionne en grande partie grâce aux principes de standardisation et d’automatisation des tâches.

Starting date

La Starting date est un terme anglais utilisé pour désigner la date de démarrage d’un candidat, c’est à dire le premier jour effectif de son contrat de travail. C’est une date importante car elle peut avoir beaucoup d’implications, notamment aux niveaux contractuel, informatique et sécuritaire, et bien entendu pour l’intégration du nouvel employé.

Validité

En recrutement, la validité correspond à la capacité d’une épreuve d’évaluation à mesurer ce qu’elle est censée mesurer. C’est une mesure introduite par la Psychologie du Travail dans la discipline.

Statistiquement, la validité se mesure de 0 à 1 ; 1 étant la validité parfaite, et 0 l’absence total de capacité prédictive de l’évaluation.

Par exemple, lorsque l’on dit que l’entretien structuré a une valeur de .25, il faut comprendre qu’en menant un entretien structuré, vous avez 25% de chances de prendre la bonne décision à l’issue de cet entretien, et 75% de chances de prendre la mauvaise décision.
Prendre la mauvaise décision pouvant être : recruter quelqu’un que l’on n’aurait pas du recruter, ou bien écarter quelqu’un que l’on aurait dû recruter.

L’une des validités les plus hautes en épreuves d’évaluation vient du test de QI (Quotient Intellectuel) à .51.

En cumulant plusieurs épreuves d’évaluation et en travaillant sur leur pertinence, on peut augmenter la validité globale de notre évaluation, allant jusqu’à environ .67, soit 2 chances sur 3 de prendre la bonne décision à l’issue de notre processus de recrutement.

Questions de Recrutement

Devons-nous faire les entretiens à plusieurs ?

2% de chance en plus de prendre la bonne décision : c’est ce que vous gagnez quand vous mettez votre candidat face à 2 ou plusieurs personnes en entretien.

2% c’est toujours mieux que 0% non ?
Alors oui, mais statistiquement la différence est minuscule.
Par rapport au coût horaire et à l’investissement des managers dans le process de recrutement, est-ce que ça vaut le coup de faire un entretien à 2 ou 3 personnes ?

Mais pourquoi on n’obtient pas de meilleurs résultats en mettant 2 évaluateurs dans la même pièce ? Plusieurs raisons :
D’abord, dans un entretien, on vient tous avec nos biais, nos stéréotypes, et nos qualités individuelles.
En cumulant les biais et les qualités de 2 personnes, ça fait beaucoup de variables qui interfèrent dans la prise de décision.
Et puis surtout, 2 personnes dans la même pièce se retrouvent systématiquement soumis à des mécanismes d’influence : difficile de prendre une décision isolée lorsque l’on est 2 ou plus à la prendre.

La solution ? Faire autant d’entretiens qu’il y a d’évaluateurs. Mais attention, un process court et agile est attendu par la majorité des candidats.
Pensez à d’autres formats : enchainer le 1er entretien avec un déjeuner, par exemple.

Quand poster mes offres d’emploi ?

Les offres d’emploi que vous postez sur votre site peuvent être publiées dès l’ouverture officielle du poste.

Les offres d’emploi que vous postez sur des supports tiers, tels que les jobboards (Indeed, Linkedin, Apec, Cadremploi, Monster…) doivent préférablement être postées pour être en haut des listes, au moment où vos candidats sont le plus susceptibles de postuler.

Dans de très nombreux cas, il apparait que c’est le lundi soir que les candidats sont le plus susceptibles de postuler. Mais cela peut différer chez vous, pour connaitre vos pics d’affluence : mesurez et consultez l’activité de réception de vos candidatures.

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