30/12/2019

FAQ

Vous avez une question sur le recrutement ?

WorkMeTender vous propose la FAQ du Recrutement et de la Marque Employeur.

A propos de WorkMeTender

En quoi consiste un Audit Recrutement ?
Le but de l’Audit Recrutement est de vous fournir un plan d’action concret, pour rendre votre recrutement plus efficace, plus simple, et plus engageant pour vos recruteurs comme pour vos candidats. Lors d’un Audit Recrutement, un consultant de WorkMeTender va vous accompagner à l’aide d’un diagnostic de tout ou partie de votre organisation de recrutement, en fonction de vos souhaits. Nous avons développé une méthode unique qui nous permet de coller au plus près de vos besoins, tout en les confrontant à votre marché et aux meilleures pratiques en recrutement. Cela peut couvrir :
  • Le sourcing (qui ? quoi ? comment ?),
  • L’organisation de l’équipe,
  • La collaboration avec les managers,
  • Le budget recrutement,
  • La cooptation,
  • La marque employeur…
Le consultant passera de 1 à 3 jours avec vous et votre équipe, en fonction du volume de sujets à traiter, et s’efforcera de comprendre avec une grande précision comment vous travaillez, et comment nous pouvons vous aider à vous dépasser. Après avoir échangé avec vos collaborateurs et analysé les données chiffrées que vous possédez, nous vous présenterons un plan d’action :
  • Pragmatique : des solutions vous permettant d’atteindre vos objectifs avec les moyens dont vous disposez,
  • Clé en main : nous ne sommes pas des vendeurs de slides, nous sommes des recruteurs et responsables recrutement passés consultants. Toutes les solutions proposées sont activables rapidement et fournies avec des suggestions d’application.
  • Sur mesure : les conseils prodigués sont uniquement basés sur votre situation et notre compréhension de vos enjeux ; les solutions qui en découlent portent donc votre ADN, vos valeurs, et tiennent compte de vos singularités.
Pour en savoir plus, contactez-nous en cliquant ici.
Pourquoi il y a des articles qui datent de 2011 ?

WorkMeTender existe en tant qu’entreprise de conseil depuis 2016. Mais son blog existe depuis 2011 : anciennement appelé Le Blog du Recruteur et déjà tenu à l’époque par notre CEO Jean-Marie Caillaud. Le partage des connaissances et bonnes pratiques en recrutement et marque employeur a toujours été important pour nous.

Quand faut-il faire appel à WorkMeTender ?

WorkMeTender propose des solutions sur mesure pour vous aider dans vos recrutements.

Que vous soyez un grand groupe, une PME ou une startup, nous saurons comprendre vos besoins et vous proposer des solutions d’accompagnement adaptées.

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Le Dictionnaire des Recruteurs

Assessment

Un assessment veut dire évaluation en Anglais.

Assessment Center

On assimile souvent dans le langage courant l’assessment center à une forme de mise en situation. Il n’en est rien.

Un assessment center est un format d’évaluation dans lequel on va évaluer plusieurs candidats entre eux, sur plusieurs critères ou dimensions, via plusieurs épreuves.

Les épreuves peuvent comporter des entretiens, des mises en situation, des tests psychotechniques ou de personnalité, des questionnaires de connaissances, etc…

Ce qui compte dans un assessment center est l’idée d’un format qui va nous permettre de comparer les candidats via des notes (ou scoring) visant à objectiver l’évaluation.

Il faut noter que la logistique d’un assessment center demande de solliciter plusieurs évaluateurs simultanément, et d’avoir une organisation très bien préparée.

Benchmark

Un benchmark est une comparaison des pratiques et usages au sein d’un marché, ou à travers plusieurs entreprises d’un ou plusieurs d’activité.

Best practices

On appelle “best practices” (ou meilleures pratiques en Français) les pratiques reconnues par un groupe d’utilisateurs sur un marché comme étant les plus efficaces, ou bien “les pratiques appréciées sur le marché”.

C’est un concept dangereux, car dans le recrutement de nombreuses pratiques ont été propagées par effet de mode ou sous l’impact d’organisations commerciales particulièrement convaincantes, sans être toujours les plus efficaces.

Il est bon de s’inspirer de ce qui fonctionne pour d’autres, en revanche il ne faut jamais prendre aucune pratique pour argent comptant, et expérimenter pour adapter les solutions à son propre contexte.

Compétence

Qu’est-ce qu’une compétence ? Il existe autant de définitions de ce concept qu’il existe de recruteurs.

La vision que nous portons sur la compétence, et qui est notre base de travail, est la suivante :

Une compétence est liée à la capacité à exécuter une tâche simple ou complexe. Une compétence est construite et développée sur un ensemble de caractéristiques personnelles, de connaissances, d’habilités et d’aptitudes.

Il existe des compétences dites “seuils”, dont le développement s’effectue par paliers, et des compétences dites “relatives” ou graduées, dont le développement s’effectue de manière plus ou moins linéaire et progressive.

CV (Curriculum Vitae)

Votre Curriculum Vitae (en latin “déroulement de la vie“) dit “CV” est le document qui est censé résumer votre vie professionnelle.

Un recruteur attend d’y trouver l’intégralité des expériences professionnelles du candidat, avec des dates précises mois à mois, sans omission. Il attend également de savoir quel poste le candidat avait, quelles étaient ses 3 à 4 responsabilités majeures, et quels sont les résultats qu’il a obtenus à chaque poste.

Le CV peut être rédigé sous format “papier / pdf” ou prendre la forme d’un profil professionnel en ligne, sur des sites tels que Linkedin ou Xing.

Deadline

En Anglais “Ligne de Mort”, la Deadline est la date après laquelle un projet n’est plus viable, ou bien une réponse ne peut plus être reçue.

Exemple : “La deadline pour postuler est le 5 Octobre, nous n’accepterons plus de candidatures pour ce poste après.

Notez qu’il n’est jamais trop tard pour envoyer une candidature : si elle est pertinente, vraiment pertinente, c’est à dire qu’elle correspond à ce que recherche le recruteur, alors il y a de grandes chances qu’elle soit considérée.

Dealbreaker

En Anglais littéralement “Casseur d’Affaires“, un Dealbreaker est un événement ou un fait qui remet foncièrement en cause une collaboration.

Par exemple : “Le fait que le candidat ait menti sur son CV est un dealbreaker.

Descriptif de Poste

C’est le document qui reprend l’ensemble des critères inhérents au poste : ses missions, sa raison d’être, sa place dans l’organisation, ainsi que les compétences et caractéristiques nécessaires pour être efficace sur le poste.

Le Descriptif de Poste est un document qui se veut exhaustif. Il n’a pas vocation à être publié en tant qu’annonce ou offre d’emploi.

Le Descriptif de Poste est un document créé suite à l’étape du brief de poste.

Entretien

L’entretien est une étape-clé du processus de recrutement. C’est le moment où le candidat rencontre un ou plusieurs membres de l’entreprise (recruteur, RH, manager…) pour échanger sur le poste à pourvoir et sur son expérience.

L’entretien fait partie des épreuves d’évaluation, au même titre que les tests ou les mises en situation par exemple. L’entretien peut être plus ou moins structuré, centré sur le CV, ou bien sur des questions comportementales.

C’est un moment où candidat et recruteur doivent tous deux se convaincre et se donner envie de travailler ensemble, tout en s’assurant d’avoir obtenu assez d’informations pour avancer en confiance.

Il y a beaucoup de façons de mener des entretiens, en revanche contrairement à la croyance populaire, peu d’entre elles sont réellement efficaces.

Il peut y avoir plusieurs entretiens au sein d’un même processus de recrutement.

Evaluation

L’évaluation, ou assessment en Anglais correspond à la manière dont on va mettre en comparaison le niveau attendu chez un candidat d’une caractéristique (compétence, attitude, trait de personnalité,…) par rapport au niveau réellement présent chez ledit candidat.

L’évaluation peut prendre plusieurs formes : entretien, test, mise en situation…

Une bonne pratique d’évaluation est de réfléchir à la manière dont on va la noter, pour comparer les candidats entre eux avec objectivité.

Hard skills

Les “hard skills” sont réputées être les compétences métier, c’est à dire les compétences liées au poste que vous occupez ou auquel vous prétendez.

Elles sont souvent opposées aux soft skills, considérées comme des compétences comportementales.

Intégration d’un nouveau salarié

L’intégration d’un nouveau collaborateur est la phase qui démarre lors de la signature d’une promesse d’embauche jusqu’au moment où il ou elle sera pleinement efficace sur son poste.

L’intégration va généralement comprendre les périodes suivantes :
– Préavis du collaborateur (ou temps d’attente avant son arrivée),
– Arrivée dans le poste,
– Onboarding,
– Montée en compétences sur le poste jusqu’à atteindre le niveau d’autonomie prévu / attendu.

On pense souvent que l’intégration commence uniquement au moment où le candidat démarre.
Cependant, le candidat commence déjà à se projeter dès la première prise de contact, dans le cadre de son processus de recrutement. Du moins, c’est ce que nous, RH, recruteurs et managers, attendons de lui.
L’intégration commence donc dans son esprit.

Pour reformuler : l’intégration d’un collaborateur commence à partir du moment où il imagine travailler chez vous.

Il est possible de repenser l’intégration pour la rendre plus diffuse au fil du process, progressive et impactante. Pour en savoir plus, contactez-nous.

Interview (IW)

L’interview est le terme anglais utilisé pour désigner l’entretien.

Job Description (JD)

Version anglophone du Descriptif de Poste.

C’est le document qui reprend l’ensemble des critères inhérents au poste : ses missions, sa raison d’être, sa place dans l’organisation, ainsi que les compétences et caractéristiques nécessaires pour être efficace sur le poste.

Le Descriptif de Poste est un document qui se veut exhaustif. Il n’a pas vocation à être publié en tant qu’annonce ou offre d’emploi.

Le Descriptif de Poste est un document créé suite à l’étape du brief de poste.

Marketing RH

Le Marketing RH, variante du marketing, consiste en grande partie à travailler son acquisition de candidats de la même manière que la branche commerciale pour travailler son acquisition de clients.

On va alors raisonner en termes :

  • de cibles : qui sont mes candidats ? qu’est-ce qui les caractérise ? que veulent-ils ?
  • de canaux : comment les toucher ?
  • de message : que souhaite-t-on leur dire ? qu’est-ce qui les fera réagir ?
  • d’engagement : par quelles étapes doivent passer mes cibles pour être susceptibles de devenir candidats, c’est-à-dire de rejoindre activement mon processus de recrutement ?

Ce qui caractérise le Marketing RH, c’est également une approche numérique très forte : on mesure notamment les taux de transformation (pourcentage de cibles qui passent d’une étape à l’autre) et beaucoup d’autres indicateurs, afin de piloter ses actions.

Mise en situation

Au contraire de la simulation professionnelle, la mise en situation ne vise pas à reproduire la situation de travail telle quelle.

Dans une mise en situation, on va extraire des compétences considérées comme clés pour bien tenir le poste, et on va créer une situation artificielle dans lesquelles le candidat va pouvoir exprimer ces compétences.

 

Onboarding

L’onboarding correspond au dispositif d’intégration des nouveaux salariés : c’est-à-dire l’ensemble des interactions, activités, rencontres et accompagnements qui vont aider un candidat venant de l’extérieur à prendre ses marques et se sentir à l’aise sur le poste.

Question de mise en situation

Si lors d’une mise en situation, le candidat exprime réellement les compétences recherchées, il est parfois compliqué pour des raisons matérielles ou logistiques de pouvoir la mettre en oeuvre.

L’autre solution qui s’offre au recruteur est d’utiliser des questions de mise en situation pour structurer son entretien, en mettant virtuellement en situation de travail son candidat.

Le recruteur posera alors généralement des questions de type situationnel, et atttendra des réponses d’ordre comportemental de la part du candidat.

R.O.I

De l’anglais Return On Investment, le ROI signifie “Retour Sur Investissement”.

Cette notion met en lien les efforts fournis par un recruteur, et les résultats qu’il peut obtenir en réponses à ses efforts sur une action précise.

 

Rapport

Un rapport est un compte-rendu, qui va reprendre l’ensemble des informations issues de l’évaluation du candidat : notes d’entretien, CV, caractéristiques de sa candidature, souhaits de rémunération, conseils du recruteur, etc…

Le rapport est destiné à présenter la candidature et suivre le candidat dans l’ensemble des étapes du processus de recrutement. Il est notamment très utile pour faciliter l’échange d’informations entre recruteurs et managers opérationnels.

Le rapport peut être écrit, sous forme de dossier, ou bien 100% digitalisé et enregistré dans un ATS (système informatisé de gestion des candidatures).

Reporting

Le Reporting, ou “Rapport” en Anglais, est un document où le recruteur consigne son activité. Ce document peut être organisé chronologiquement (par exemple, un reporting hebdomadaire) ou par mission (nombre de candidats en cours de recrutement pour un poste donné). Il a pour but de visualiser une activité de manière claire, globale et synthétique afin de mieux la piloter.

Review

La review est aussi appelée rapport ou compte-rendu en Français. C’est un document qui va comporter le retour d’entretien rédigé par le recruteur, à destination des autres intervenants du processus de recrutement.

Scalabilité

De l’anglais “scalable” qui signifie “que l’on peut mettre à l’échelle“, le principe de scalabilité est basé sur l’idée qu’un processus ou un système peut être soumis à une très forte volumétrie et continuer de fonctionner sans demander plus d’efforts.

Par exemple, on dit qu’un process de recrutement est scalable s’il peut absorber des pics ou croissance en volume de candidats ou de besoins, sans nécessiter d’augmenter le nombre de recruteurs ou la charge de travail des recruteurs en place.

La scalabilité fonctionne en grande partie grâce aux principes de standardisation et d’automatisation des tâches.

Simulation professionnelle

Une simulation professionnelle est une épreuve d’évaluation, dans laquelle on va demander au candidat d’exercer exactement les mêmes tâches qu’il ou elle serait amené à exercer dans le cadre du travail pour lequel il postule.

La période d’essai est une gigantesque simulation professionnelle a posteriori.

La journée d’essai est une simulation professionnelle a priori.

La simulation professionnelle n’est valide que si l’emploi pour lequel on recruter ne possède pas de courbe d’apprentissage, et qu’il peut être pleinement exercé après quelques minutes d’explication.

Soft skills

Sous le terme très usité de “soft skills”, on regroupe traditionnellement l’ensemble des compétences et attitudes liées au travail en équipe, et à la manière dont l’on va se comporter et communiquer au travail.

Les soft skills sont souvent vues, à tort, comme transversales. Au contraire, elles sont parmi les compétences qui dépendent le plus du contexte, et sont souvent beaucoup moins transversales que les compétences métier, ou “hard skills“.

La raison en est simple : une “soft skill” ne s’exprime jamais indépendamment et de manière absolue, elle s’exprime dans un éco-système social et en réponse à un ensemble de stimuli sociaux. Aussi, si l’environnement varie, pour un même candidat, on constatera une variance dans les comportements et attitudes adoptés en réponse.

Pour cette raison, il est particulièrement recommandé d’évaluer les soft skills, non pas de manière absolue, mais dans une situation précise.

Starting date

La Starting date est un terme anglais utilisé pour désigner la date de démarrage d’un candidat, c’est à dire le premier jour effectif de son contrat de travail. C’est une date importante car elle peut avoir beaucoup d’implications, notamment aux niveaux contractuel, informatique et sécuritaire, et bien entendu pour l’intégration du nouvel employé.

Test de recrutement

Un test de recrutement est une épreuve d’évaluation que le candidat pourra passer en ligne ou sur une feuille de papier.

Cela peut être un test psychotechnique, un test de personnalité, comportemental, de valeurs, ou encore de connaissances.

Un test donne toujours lieu à un score, sur une ou plusieurs dimensions en fonction de ce que l’on cherche à évaluer, et dont les résultats devront être interprétés par une personne habilitée (souvent un psychologue du travail).

Il est déconseillé de considérer les résultats d’un test de recrutement de manière absolue, mais plutôt de considérer leur analyse comme un complément d’information au reste du processus d’évaluation (entretiens ou autres formats).

Validité

En recrutement, la validité correspond à la capacité d’une épreuve d’évaluation à mesurer ce qu’elle est censée mesurer. C’est une mesure introduite par la Psychologie du Travail dans la discipline.

Statistiquement, la validité se mesure de 0 à 1 ; 1 étant la validité parfaite, et 0 l’absence total de capacité prédictive de l’évaluation.

Par exemple, lorsque l’on dit que l’entretien structuré a une valeur de .25, il faut comprendre qu’en menant un entretien structuré, vous avez 25% de chances de prendre la bonne décision à l’issue de cet entretien, et 75% de chances de prendre la mauvaise décision.
Prendre la mauvaise décision pouvant être : recruter quelqu’un que l’on n’aurait pas du recruter, ou bien écarter quelqu’un que l’on aurait dû recruter.

L’une des validités les plus hautes en épreuves d’évaluation vient du test de QI (Quotient Intellectuel) à .51.

En cumulant plusieurs épreuves d’évaluation et en travaillant sur leur pertinence, on peut augmenter la validité globale de notre évaluation, allant jusqu’à environ .67, soit 2 chances sur 3 de prendre la bonne décision à l’issue de notre processus de recrutement.

Questions de Recrutement

Comment faire un brief de poste ?

On vous a préparé un article dédié sur les meilleures méthodes pour faire une prise de brief.

Pour aller plus loin et être accompagnés sur le sujet, consultez nos formations.

Comment recruter en volume ?

Vous devez recruter un important volume de candidats sur un même poste, ou bien sur une catégorie de postes très similaires ? On vous livre quelques conseils et éléments de réponse ici.

Devons-nous faire les entretiens à plusieurs ?

2% de chance en plus de prendre la bonne décision : c’est ce que vous gagnez quand vous mettez votre candidat face à 2 ou plusieurs personnes en entretien.

2% c’est toujours mieux que 0% non ?
Alors oui, mais statistiquement la différence est minuscule.
Par rapport au coût horaire et à l’investissement des managers dans le process de recrutement, est-ce que ça vaut le coup de faire un entretien à 2 ou 3 personnes ?

Mais pourquoi on n’obtient pas de meilleurs résultats en mettant 2 évaluateurs dans la même pièce ? Plusieurs raisons :
D’abord, dans un entretien, on vient tous avec nos biais, nos stéréotypes, et nos qualités individuelles.
En cumulant les biais et les qualités de 2 personnes, ça fait beaucoup de variables qui interfèrent dans la prise de décision.
Et puis surtout, 2 personnes dans la même pièce se retrouvent systématiquement soumis à des mécanismes d’influence : difficile de prendre une décision isolée lorsque l’on est 2 ou plus à la prendre.

La solution ? Faire autant d’entretiens qu’il y a d’évaluateurs. Mais attention, un process court et agile est attendu par la majorité des candidats.
Pensez à d’autres formats : enchainer le 1er entretien avec un déjeuner, par exemple.

Quand poster mes offres d’emploi ?

Les offres d’emploi que vous postez sur votre site peuvent être publiées dès l’ouverture officielle du poste.

Les offres d’emploi que vous postez sur des supports tiers, tels que les jobboards (Indeed, Linkedin, Apec, Cadremploi, Monster…) doivent préférablement être postées pour être en haut des listes, au moment où vos candidats sont le plus susceptibles de postuler.

Dans de très nombreux cas, il apparait que c’est le lundi soir que les candidats sont le plus susceptibles de postuler. Mais cela peut différer chez vous, pour connaitre vos pics d’affluence : mesurez et consultez l’activité de réception de vos candidatures.

Quelle est la différence entre Marque Employeur, Marketing RH et Communication RH ?

On entend et on lit beaucoup de choses qui créent la confusion autour de ces concepts. Clarifions-les :

La Marque Employeur, c’est appliquer à votre image employeur les concepts que vous appliquez à votre Marque Commerciale. Pourquoi êtes-vous connu en tant qu’employeur ? Que disent les gens de vous lorsque vous n’êtes pas dans la pièce ?

Dans un souci d’authenticité, ce message est le plus souvent porté par les collaborateurs, mais il ne faut pas confondre votre Marque Employeur avec son exécution. Une fois que les éléments de Marque Employeur ont été perçus, compris et définis, on pourra entreprendre des démarches de communication autour de cette Marque Employeur, de ses piliers, ainsi que créer et diffuser du contenu dédié via les canaux pertinents.

Le Marketing RH est une discipline qui consiste à prendre des méthodes du marketing “commercial” et à les adapter à une logique de recrutement. Notamment le fait d’avoir une cible définie, des profils segmentés, des canaux dédiés, un message adapté, et de mesurer l’impact de nos actions de manière précise. Le marketing RH est généralement décliné vers un public externe à l’entreprise.

La Communication RH regroupe toutes les actions qui émanent de l’entreprise dans le but de valoriser ses qualités d’employeur. Elle peut découler de la marque employeur mais n’est pas une communication spontanée des salariés. La communication RH peut être une communication interne, à destination des salariés, ou une communication externe, à destination de possibles futurs salariés.

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