Mon ADN de recruteur

L’ADN est la carte d’identité d’un être vivant.

Après 10 ans à recruter pour tous types d’entreprise à travers le monde, à encadrer des équipes recrutement et marque employeur, je vous livre ma vision du recrutement à travers mon expérience, et ce qui m’anime.

Si ma vision du recrutement était une fiche de poste, elle ne parlerait pas beaucoup de recrutement.

Parce que les compétences-clés en recrutement ne vont pas se chercher dans la méthode même, mais dans d’autres disciplines.

J’avais abordé la versatilité des compétences d’un bon recruteur il y a 2 ans sur un ton assez léger, j’aimerais ici vous présenter une carte d’identité plus précise de ce qui fait ma pratique. 

Notez que cette liste de compétences se veut représentative et non-exhaustive : 

Recrutement : 20%

Oui, je considère que seules 20% de mon portefeuille de compétences est exclusivement propre au recrutement. 

Quelles sont les compétences propres uniquement au recrutement ? 

  • L’identification des profils. Ce travail de fourmi-détective consiste à lire le profil d’une personne ou son CV à vitesse extrême (car il y a beaucoup de CVs à lire) et de remarquer en quelques secondes s’il y a des informations suffisamment intéressantes au regard de notre besoin pour creuser plus loin. 
  • Les réponses négatives. Tout le monde peut être amené à donner des réponses positives dans l’entreprise. Le manager ne se prive souvent pas de le faire d’ailleurs 🙂 En revanche, la réponse négative, on ne se jette pas au portillon pour la donner. Et c’est le rôle du recruteur que de la donner, et de faire un feedback utile et pertinent. 
  • Le sourcing. C’est la capacité à mettre en oeuvre les démarches efficaces pour identifier et engager des personnes en tant que candidats dans votre processus de recrutement. Cela demande un tempérament de détective pour trouver les bonnes infos, de la ténacité, un excellent sens du relationnel, et aussi la capacité à faire preuve de créativité et sortir des sentiers battus. 

Commerce : 15%

Ce n’est pas nouveau, on parle souvent du lien entre les compétences commerciales et celles d’un recruteur. Mais qu’entend-on par là exactement ? Très souvent, cela fait référence à l’utilisation des “techniques de vente”, qui devraient en fait s’appeler “techniques pour proposer à une personne ce dont elle a vraiment besoin” tant elles sont universelles. Revenons sur les plus importantes : 

  • La découverte du besoin. Etre capable de poser les bonnes questions et d’écouter attentivement les réponses d’un candidat pour bien comprendre ce qu’il recherche comme poste, ou bien ce qui pourrait le pousser à envisager un changement de situation professionnelle. 
  • La reformulation. Reformuler, c’est s’assurer que l’on a compris. Ou pas, et de mieux comprendre le cas échéant. C’est aussi l’occasion de se rapprocher du candidat dans sa démarche en lui montrant que le reste de la conversation partira sur de bonnes bases.

    La reformulation sert également beaucoup dans les rapports que l’on peut entretenir avec les managers opérationnels, afin de s’assurer que l’on a bien compris leur besoin. 

  • La présentation d’une proposition. En se basant sur le besoin concret exprimé par un candidat et mis en forme par le recruteur, on va lui présenter une opportunité de poste que l’on imagine pourrait lui correspondre.

    Il ne s’agit pas simplement d’énoncer une fiche de poste, mais bien d’être capable de présenter le rôle en faisant un lien explicite entre les souhaits du candidat et les caractéristiques du poste. Ca n’est pas mentir, ça n’est pas survendre, c’est simplement lui montrer le poste sous l’angle de la conversation que vous venez d’avoir. 
  • Le traitement des remarques, questions et objections. Bien connaître son offre est nécessaire pour pouvoir répondre à toutes les questions qui viennent vers le recruteur. Et il y en a toujours. Un recruteur doit être capable de répondre avec une transparence absolue, ainsi que de faire la part des choses entre les questions qui relèvent de sa compétence et celles pour lesquelles il ferait mieux de laisser quelqu’un d’autre répondre, telles que les questions sur le métier du candidat exigeant un haut niveau de technicité.

    Il ne doit pas y avoir d’approximation. Un candidat ne change pas sa vie sur une approximation. 
  • Le closing. Le besoin a été découvert, l’échange a eu lieu, la proposition a été faite et les doutes et questions ont été levés. Il faut maintenant acter. Le “closing” qui signfie “fermeture” en Anglais consiste à savoir faire aboutir la conversation ou la démarche vers une nouvelle action. Cela peut être fixer un rendez-vous, comme obtenir la confirmation du candidat qu’il accepte votre proposition.

    Closer n’est pas aisé, car lorsque la conversation n’est pas assez naturelle, la démarche parait toujours maladroite aux deux parties. Egalement, le recruteur a souvent peur d’être rejeté (rares sont les personnes qui aiment qu’on leur dise NON) et hésite donc parfois à poser les questions de closing.

    Cela s’apprend, et avec de la formation, de l’accompagnement et beaucoup de pratiques, le closing se passera de mieux en mieux. 

Psychologie : 20%

En tant que psychologue du travail, et ayant dévoué 5 années de ma vie à le devenir, je me devais d’en faire mention. Mais cela va plus loin que les études, et la psychologie ne se résume pas aux psychologues : elle fait réellement partie de la pratique recrutement de manière intégrale et a apporté par son bagage scientifique des bases solides pour objectiver les pratiques de recrutement en entreprise.

A quelles compétences penses-t-on ? 

  • Savoir évaluer. Evaluer des compétences, des traits de personnalités, des comportements… Evaluer n’est pas juger. En tant qu’être humains, nous sommes tous doués de jugement. Nous sommes également tous soumis aux biais de perception et d’interprétation de notre cerveau (et ils sont nombreux). Nous pouvons tous donner un avis subjectif, éclairé ou non. C’est cela juger.

    Evaluer, a contrario, nécessite de se baser sur des données issues d’un processus de recrutement standardisé, valide, fiable, fidèle, objectivé autant que faire se peut. Les psychologues du travail sont très compétents pour aider dans ce domaine. 
  • Savoir construire des épreuves d’évaluation. Qui dit évaluer dit passer des épreuves. Ces épreuves d’évaluation peuvent être des entretiens, des mises en situation, des simulations professionnelles, des tests… Ce n’est pas inné de pouvoir construire une grille d’entretien standardisé. De la même façon, il ne suffit pas de poser une note de 1 à 5 sur un avis subjectif pour le rendre objectif.

    Construire une épreuve d’évaluation qui sera efficace, agréable auprès du candidat (car l’expérience candidat c’est important aussi) et surtout qui sera utilisable par d’autres personnes non-psychologues, c’est une compétences extrêmement importante. A titre personnel, je prends beaucoup de plaisir à créer des outils que des managers opérationnels et des recruteurs vont s’approprier pour rendre leur recrutement simple et efficace. 
  • Prioriser des critères de sélection. Cela peut semble facile à prime abord, mais construire un profil de poste cohérent et qui corresponde davantage au besoin de l’entreprise plus qu’à la demande du manager n’est pas une évidence. Cela nécessite des techniques particulières, et les psychologues du travail en ont des puissantes dans leur besace.

    Il est possible de former n’importe quel recruteur à ces techniques, peu importe leur background. Leurs relations avec les managers et la qualité des recrutements qui s’en suivent n’en sont que meilleures. 

Marketing & Communication : 10%

La fonction Marketing a pour but de développer la présence d’une entreprise sur les marchés où elle est présente et/ou ceux où elle souhaite s’implanter. Pour cela, elle mène des études permettant d’analyser en profondeur ces marchés et de prendre des décisions stratégiques pour l’entreprise. 

La fonction Communication, qui est souvent connexe à la fonction Marketing, concerne tous les moyens que l’entreprise va pouvoir utiliser pour se faire connaître. Elle va chercher à influencer les décisions d’usages et d’achats de ses clients en mettant en avant des caractéristiques propres à ses produits et services. 

Les deux fonctions ont énormément à apporter au recrutement : 

  • Analyser un marché et identifier des axes de croissance. Un bon recruteur se doit d’analyser le marché et de se positionner face à sa concurrence. Qu’est-ce qui différencie votre entreprise en tant qu’employeur, sur le marché de vos candidats-cibles ? Car en recrutement, ce n’est pas votre marché commercial qui compte, mais bien le terrain de recrutement des compétences que vous recherchez.

    Comprendre son (ses) marché(s) et savoir se différencier pour impacter l’image que vous renvoyez à vos candidats-cibles est essentiel pour recruter des profils pénuriques. 
  • Communiquer dans une logique de Content Marketing. Vous l’avez peut-être déjà entendu, “le contenu est roi”. Un bon recruteur n’arrive jamais les mains vides. S’il veut obtenir l’intérêt ou même du temps de la part de ses candidats, il se doit de leur apporter quelque chose. Il faut “gagner le droit” de poser ses questions au candidat, en quelque sorte.

    Du contenu ciblé et de qualité, qui intéressera réellement vos candidats-cibles, sera décisif pour vous démarquer des autres recruteurs et instaurer une relation de confiance avec vos candidats. Quels contenus choisir ? Deux possibilités s’offrent à vous : la création de contenu interne à votre entreprise, ou bien la curation de contenu externe. Un mélange des deux est généralement le bienvenu.

    Dans cette logique, le recruteur doit savoir adopter une posture de chef d’orchestre, pour réussir à obtenir du contenu de la part des “sachants” du métier des candidats qu’il recrute, et ne pas rester sur du contenu surfacique qu’il n’apporterait peu ou pas grand chose à ses interlocuteurs. 

Coaching : 10%

Candidat n’est pas un métier. Le rôle d’un recruteur est de sélectionner des bons professionnels, pas des bons candidats. Pour s’assurer que tous les gens compétents que vous sélectionnez soient sur un pied d’égalité, il faut savoir les coacher dans leur démarche de candidature : 

  • Coacher les candidats. Malheureusement, tous les bons professionnels ne sont pas naturellement à l’aise dans le cadre d’un entretien. C’est normal. Bien que l’entretien structuré et les démarches d’expérience candidat visent à rendre l’entretien plus agréable, il reste encore dans un grand nombre de cas perçu comme un interrogatoire. Et à moins que d’être interrogé sous ce format fasse partie du quotidien de la fonction sur laquelle vous recrutez, il n’y aura rien de bon qui puisse sortir d’une méthode favorisant le questionnaire à sens unique plutôt que l’échange et la discussion.

    Vous avez tout à gagner à faire en sorte de voir ce que vos candidats peuvent produire de mieux plutôt que de chercher à voir ce qu’ils produiront dans les pires circonstances. En revanche, toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement n’auront pas nécessairement cette démarche, et c’est le rôle du recruteur que d’aider les candidats auxquels il croit à prendre confiance en eux et à adopter la posture parfois attendue du candidat.

    Attention : il ne s’agit pas de montrer leur profil sous le meilleur jour, au contraire ! Il s’agit de les aider à présenter leurs réussites et leurs échecs de manière égale, objective et professionnelle, sans se laisser impressionner par le caractère émotionnellement fort de l’entretien

UX : 10%

L’UX (ou User eXperience) est une discipline qui s’intéresse à l’expérience que va vivre un utilisateur ou un client face à un service, une machine ou une application. 

Grâce au développement de l’UX, on est capables de mieux comprendre les attentes d’un utilisateur en interaction avec un service, mais également de s’adapter à ce qu’il ressent. On parle aussi bien de facilité d’usage du service que d’émotions ressenties. 

Concrètement, si je suis par exemple un site de eCommerce, il est dans mon intérêt de faire en sorte que le parcours de mes clients, entre le moment où ils recherchent un produit dans mon catalogue, et le moment où ils vont cliquer sur “Payer”, soit le plus fluide possible : qu’il soit clair, sans frictions, intuitif, agréable, qu’il donne du feedback, et qu’il permette à mon utilisateur d’atteindre son but avec le moins d’efforts possibles. 

Ces compétences ont beaucoup à apporter au recrutement et à la marque employeur lorsqu’il s’agit de travailler sur l’expérience candidat :

  • Construire des personas. Les personas vont nous aider à cibler mieux les catégories de candidats auxquels nous faisons face. On va par exemple définir nos populations cibles et essayer de comprendre, à travers des questionnaires et des analyses précis, quels sont les traits saillants, les habitudes et les attentes de nos différentes populations.

    Chaque entreprise possèdera une segmentation qui lui est propre, aussi c’est un travail de fond qui ne peut pas être “plug and play” en copiant sur le concurrent, mais qui nécessite un accompagnement dédié pour lancer ce projet. Mais une fois que vous avez cela, vous avez un outil et des données extrêmement puissantes pour pouvoir construire vos messages et personnaliser l’expérience que vous offrez à vos candidats. 
  • Concevoir des interfaces. On ne parle pas là d’interfaces applicatives, mais bien d’adapter les concepts de l’UX à la conception des processus et épreuves de recrutement. L’UX apporte des réponses à la question : “comment faire pour que mon processus de recrutement soit le plus fluide et le plus agréable possible ?”.

    Car au final, l’important n’est pas le design ou la conception, mais bien l’identification de parcours clés qui vont permettre d’obtenir le but nécessaire (recruter) en fournissant l’expérience la plus efficace et la plus agréable possible. 
  • Faire preuve d’empathie. L’empathie est au coeur de la démarche UX. Un recruteur doit savoir se mettre à la place de ses candidats pour les approcher, les évaluer et les convaincre tout en leur fournissant une expérience candidat exceptionnelle. Cela ne suffit pas toujours d’avoir “du bon sens” : il existe des méthodes réelles et sérieuses pour pouvoir augmenter l’empathie envers une population cible. 

Pédagogie : 5%

Un bon recruteur ne travaille pas seul, il est entouré (de managers, de candidats, de collègues RH…) et doit savoir faire passer les messages importants tout en s’assurant qu’ils ont été entendus et compris. 

Egalement, il ne doit pas chercher à rester le seul sachant de sa pratique, mais plutôt à transmettre : plus il y aura de personnes qui s’impliqueront dans le recrutement autour de lui, plus sa tâche sera facilitée. 

  • Transmettre les bonnes pratiques en les rendant abordables. De nombreux usages du recrutement peuvent paraitre obscurs pour des personnes qui ne sont pas dans le métier. Il est important de savoir donner du sens à chaque usage et chaque étape du processus de recrutement. Si vous créez une épreuve d’évaluation, alors elle doit être suffisamment simple à mener pour qu’un autre évaluateur vous remplace sans avoir besoin d’une formation intensive.

    Et si vous souhaitez que vous hiring managers sélectionnent les candidats sur les bons critères, c’est à vous de leurs fournir les bonnes informations, et de les former/accompagner sur la manière dont ils peuvent les percevoir et les interpréter. 
  • Faire passer les messages importants. Un recruteur est une charnière sociale entre un nombre parfois important de parties. Chaque maillon échange avec les autres à travers le recruteur. Il est important de savoir adapter le message à chaque interlocuteur, et de le transmettre sous le format par lequel il aura le plus de chances d’être compris et assimilé. 

Geek : 5%

Mais c’est pas un métier, geek ! Oui c’est vrai. Mais disons que je mets sous cette étiquette une certaine appétence pour les outils numériques, et plus précisément :  

  • Savoir appréhender rapidement les outils et en chercher/identifier de nouveaux. Le recrutement est un métier qui est en perpétuelle évolution et, si ses fondements ne changent pas, son environnement technologique est chamboulé tous les ans, que ce soit sur la partie sourcing ou la partie communication.

    Qu’il s’agisse de savoir récupérer et analyser les données d’une page d’un réseau social pour votre marque employeur, utiliser des expressions booléennes pour votre sourcing, ou contacter les candidats avec des applications de messagerie instantanée qui sortent du lot, un intérêt pour la technologie est un vrai plus

Logistique : 5%

Et pensez-vous que ces entretiens vont s’organiser tous seuls ? 🙂 Les recruteurs travaillent avec des humains, c’est à dire avec la variable la plus imprévisible que vous puissiez trouver dans le monde de l’entreprise. Les contraintes de chacun font que de pouvoir mener un processus de recrutement en temps correct demande de sérieuses capacités d’organisation, et une vraie capacité à gérer les imprévus : 

  • Organiser et mettre en oeuvre le recrutement. Faire des stratégies c’est bien, c’est même important. Mais les réaliser l’est tout autant. Et dès que l’on se retrouve sur le terrain, il y a un nombre de variables incroyable qui va venir parasiter l’activité du recruteur. Ce manager qui est en congés, ce candidat qui est poussé par la direction, cette grève des transports qui empêche votre candidat de venir, ce fuseau horaire qui fait que votre candidat ne vous répondra que demain… toutes ces petites choses viennent s’ajouter et ont vite fait de mettre des bâtons dans les roues du processus de recrutement, qui avait pourtant l’air si simple sur le papier…

    C’est le rôle du recruteur que de mettre en musique tous ces éléments, et de trouver des solutions pour faire avancer le recrutement tout en donnant satisfaction à l’ensemble des parties. 

Bilan

Vous avez désormais accès à (une partie de) ma vision du recrutement. 

J’imagine qu’il sera tentant pour certains de reprendre ces informations pour en faire une fiche de poste, aussi soyez vigilants : on ne peut pas exiger d’un recruteur qu’il maitrise tous ces éléments en début de carrière. 

Pour aller plus loin, cette vision du recrutement est personnelle et elle me permet de faire mon travail avec les résultats et le niveau de qualité que j’en attends, mais chaque recruteur a des dominantes, et toutes les personnes ont des profils différents. 

Le recrutement est l’un des métiers qui possède la plus grande disparités d’origines des profils en termes de formation (RH, psychologie, commerce, droit, etc…), et chacun doit puiser dans ses propres compétences pour trouver ce qu’il peut apporter à la discipline

Envie d’en parler davantage, ou bien que je vienne développer certains de ces sujets avec votre équipe de recruteurs ? Contactez-moi !

Fondateur et Dirigeant de WorkMeTender
Passionné de recrutement, cela fait 10 ans que j’aide les entreprises à recruter les meilleurs talents, en proposant des solutions simples et innovantes. A travers WorkMeTender, je propose mes services pour accompagner DRH, Responsables Recrutement, Recruteurs et Responsables Marque Employeurs dans l’atteinte de leurs objectifs.
J’enseigne également le recrutement en enseignement supérieur, et j’ai le plaisir de co-organiser #TruParis, l’événement national sur le partage des pratiques de recrutement en France.

2 thoughts on “Mon ADN de recruteur

  • J’apprécie votre analyse: elle est réfléchie, sincère et généreuse pour un métier, dont on sent que vous l’aimez! ..comme moi, qui suis recruteuse comme vous! Je vous remercie pour ce bel article.

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