C’est un sujet qui revient tout le temps quand vous échangez avec des recruteurs : on leur impose souvent un objectif numérique d’entretiens à faire par semaine, par exemple : 10 entretiens à faire par semaine.
La raison derrière ça est de vouloir maximiser la taille du pipeline de candidats, en se disant que s’il y a au moins 10 entretiens, il y aura forcément des candidats qui passeront à l’étape suivante la semaine d’après.
Sauf que ce KPI mène souvent le recruteur à orienter son activité sur le quantitatif plutôt que sur le qualitatif. Les meilleurs recruteurs que j’ai vus ne sont pas ceux qui avaient une activité astronomique de candidats rencontrés : ce sont ceux qui savaient mettre leur énergie là où elle comptait.
Je vais vous donner ici quelques astuces pour améliorer le pilotage de votre équipe tout en les aidant à travailler plus sereinement.
Quels sont les KPIs contreproductifs ?
De manière assez classique, les recruteurs qui se voient imposer un nombre d’entretiens à faire par semaine finissent par avoir une activité non pas orientée résultats, mais orientée KPI. On travaille pour atteindre l’objectif de moyens qui nous est fixé. Et s’il n’y a pas de résultats derrière, ça devient moins grave puisque « hey, j’ai atteint le KPI que tu m’as demandé ! ». On finit par rencontrer des candidats pour ajouter des lignes dans le reporting. Notez que ça vaut aussi pour l’objectif de nombre de CVs à envoyer à des clients en cabinet.
Du coup, perte de sens dans le travail, perte de motivation pour les recruteurs, perte de qualité pour le service, baisse d’image auprès des managers opérationnels qui reçoivent des candidats qui ne correspondent pas, et quid de l’image que vous laissez aux candidats rencontrés « pour rien » ?
Des KPI relatifs plutôt qu’absolus
Vous souhaitez utiliser des KPI de moyens pour aider vos recruteurs à améliorer leurs compétences ou une partie de leur activité ? Cessez d’objectiver sur des nombres absolus, objectivez sur du relatif ! Par exemple, les taux de transformation / conversion.
On ne devient pas meilleur parce que l’on envoie davantage de candidats à des managers/clients, on devient meilleur parce que tous les candidats que l’on sélectionne sont reçus en entretiens et appréciés des managers opérationnels.
Est-ce que vous préférez avoir des recruteurs qui envoient 10 CVs par semaine avec 50% de taux de transformation, ou des recruteurs qui envoient 5 CVs par semaine avec 100% de taux de transformation ? A choisir, je préfère la 2ème option, car cela veut dire que les recruteurs ont bien compris les attentes de leur client interne/externe, et que leur énergie sera focalisée sur d’autres aspects.
Le principe des AVAs : les Actions à forte Valeur Ajoutée
Si vous avez vraiment besoin d’encourager vos recruteurs à générer de l’activité, mais que vous êtes sur un business qualitatif et non quantitatif (j’entends par là : vos candidats ne pleuvent pas sous les retours annonces et plus de 60% de votre activité repose sur de l’approche directe), ne leur demandez pas davantage d’entretiens.
Réfléchissez à ce qui apporte vraiment de la valeur ajoutée à l’activité de vos recruteurs. S’il se passe une semaine où ils n’auraient pas beaucoup d’entretiens (peu importe les raisons), comment pourraient-ils générer des actions qui aient une forte valeur ajoutée pour leur activité, sans tomber sans le cercle : « tu n’as pas assez d’entretiens ? fais plus d’entretiens ! ».
Demandez plutôt : « Tu n’as pas assez d’entretiens ? Comment peux-tu générer de l’activité cette semaine, pour t’assurer que tu auras davantage d’entretiens dans les 2 prochaines semaines ? »
De là, je vous propose le principe des AVAs, que j’avais mis en place avec ma précédente équipe dans le secteur du conseil en technologies.
N’imposez pas un nombre d’entretiens, demandez un nombre d’Actions à forte Valeur Ajoutée par semaine.
Par exemple : chaque recruteur devra faire 10 AVAs, parmi une liste définie et pertinente pour votre activité : entretiens, cooptation accompagnée (on se pose 30 minutes avec un collaborateur et on regarde son réseau Linkedin ensemble), événement école, participation à un meetup, etc… A vous de définir ce qui compte pour vous.
Notez que l’action de faire une offre à un candidat devrait TOUJOURS compter comme une action à forte valeur ajoutée. Car ce n’est pas une simple « étape administrative », et vous devrez toujours encourager vos recruteurs à bien la préparer.
Chaque semaine, vous pourrez revoir la liste de ces actions de manière qualitative, et raccrocher avec la logique de résultats qui vous anime depuis le début.
« Tu as eu beaucoup d’offres cette semaine ? Alors ton pipe va se vider, quelles actions as-tu entrepris pour le remplir ? »
« Tu as fait des cooptations accompagnées ? Combien de candidats vas-tu pouvoir contacter à l’issue de ces actions ? »
« Tu as été à un meetup sur tel sujet ? As-tu rencontré des personnes intéressantes avec qui tu souhaiterais continuer la discussion ? »
Et vous, comment pilotez-vous l’activité de vos recruteurs ? Quelles actions à forte valeur ajoutée seraient les plus pertinentes pour votre activité ? Dites-nous ce que vous en pensez !
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