En recrutement, la validité correspond à la capacité d’une épreuve d’évaluation à mesurer ce qu’elle est censée mesurer. C’est une mesure introduite par la Psychologie du Travail dans la discipline.
Statistiquement, la validité se mesure de 0 à 1 ; 1 étant la validité parfaite, et 0 l’absence total de capacité prédictive de l’évaluation.
Par exemple, lorsque l’on dit que l’entretien structuré a une valeur de .25, il faut comprendre qu’en menant un entretien structuré, vous avez 25% de chances de prendre la bonne décision à l’issue de cet entretien, et 75% de chances de prendre la mauvaise décision.
Prendre la mauvaise décision pouvant être : recruter quelqu’un que l’on n’aurait pas du recruter, ou bien écarter quelqu’un que l’on aurait dû recruter.
L’une des validités les plus hautes en épreuves d’évaluation vient du test de QI (Quotient Intellectuel) à .51.
En cumulant plusieurs épreuves d’évaluation et en travaillant sur leur pertinence, on peut augmenter la validité globale de notre évaluation, allant jusqu’à environ .67, soit 2 chances sur 3 de prendre la bonne décision à l’issue de notre processus de recrutement.