Pourquoi y a-t-il si peu d’indicateurs en Recrutement ?

Pourquoi il y a des KPIs partout, et si peu en recrutement ? 4 arguments qui freinent la mise en place des indicateurs de performance.

Quand je parle à des populations commerciales, et que je leur demande ce qui est important pour choisir leur prochain poste, un des critères qui revient souvent, c’est la capacité à avoir la main sur les indicateurs de vente et financiers.

C’est à dire que dans la branche commerciale, on estime (et à juste titre) que plus l’on a de visibilité sur les chiffres et les indicateurs d’activité, plus l’on est en mesure de prendre des décisions éclairées et correctrices si nécessaires.

C’est évidemment aussi le cas dans la branche financière. Dans la filière Produit.
Et de plus en plus sur les fonctions managériales. Et tellement d’autres…

Alors pourquoi n’est-ce pas aussi ancré dans le Recrutement ?

KPI recrutement

Argument 1 : Le recrutement c’est de l’humain

Puisque le recrutement, c’est de l’humain, ce serait avant tout une affaire de feeling.

Et bien justement, parce que c’est de l’humain, il faut d’autant plus faire appel à de la mesure et des indicateurs.

Ce n’est pas parce qu’il est difficile de quantifier ou de qualifier quelque chose qu’il faut abandonner la rigueur au profit de l’ésotérisme.

Au contraire, c’est parce que la dimension humaine est complexe et difficile à appréhender, qu’il faut se doter d’indicateurs et de mesures permettant de piloter notre activité.

D’ailleurs pour tout ce qui est de l’ordre de la mesure de l’esprit humain et de ses compétences, cela renvoie à la psychométrie, qui est une discipline clé des psychologues du travail.

=> On ne manque pas d’outils ! On sait faire, ça existe. Et il y a certainement des indicateurs qui pourraient vous aider, que vous soyez déjà avancés sur le sujet avec une volonté de devenir encore meilleurs, ou que vous entamiez votre réflexion : il y a des indicateurs pertinents pour toutes les situations et toutes les stratégies.

KPI recruitment process

Argument 2 : Les humains sont tous différents, alors à quoi bon les mesurer ?

Très bon argument ? D’autant plus qu’en le suivant, on ne mesurerait pas non plus les performances sportives !

C’est parce que les humains sont tous différents qu’il faut les considérer vis à vis d’une population qui leur ressemble, avec des critères communs.

C’est exactement ce que vous faites lorsque vous rencontrez plusieurs candidats pour un processus de recrutement, et que vous les comparez entre eux pour n’en choisir qu’un ou une à la fin.

Sauf qu’on ne le fait pas tous avec les mêmes méthodes et outils.

Pour avoir une bonne mesure il faut :

  • Avoir une bonne définition de ce que l’on va mesurer,
  • Avoir la bonne dimension : on ne mesure pas des liquides en longueur ou des poireaux en litres,
  • Avoir la bonne unité : si vous mesurez les résultats d’une course de 100m en heures et minutes au lieu des secondes et centièmes de secondes, vous n’arriverez pas à départager les gens entre eux.

=> Si l’être humain est complexe à mesurer en tant que tel, on peut toujours le comparer aux autres.

Mesurer process recrutement

Argument 3 : J’ai du nez.

Ce que je dis, c’est valable pour les autres. Mais pas pour vous. Vous, vous avez du nez. Vous savez sentir les choses que les autres ne savent pas sentir.

Comme lorsque l’on demande à un échantillon de conducteurs s’ils pensent faire partie des 50% qui conduisent le mieux, et que 93% répondent que oui1.

Ou lors d’un audit managérial que nous avons mené dans une entreprise remplie de gens super sympas et humbles au quotidien, mais où lorsque nous avons demandé à leurs managers de se positionner anonymement sur le niveau qu’il pensaient avoir vis à vis de leurs collègues, 92% ont déclaré penser être au-dessus de la moyenne.

Ça n’est jamais de l’ordre de « oui je suis un caïd« , mais plutôt de l’ordre de « je pense que je suis un peu au-dessus« , ou bien formulé de la manière suivante qui est très intéressante : « je pense que je perçois des choses que les autres ne perçoivent pas« .

Sauf que… tout le monde ou presque2 perçoit des choses différentes. Et juge en fonction de cela.

Je sais que ça peut être dur à entendre, mais l’on juge tous avec notre vision du monde et un ensemble de biais qui font que notre cerveau nous joue régulièrement des tours, surtout lorsque nous prenons des décisions.

Parce que nos perceptions sont différentes, souvent biaisées, et toujours interprétées d’une façon qui nous est propre , nous devons nous outiller pour prendre des décisions éclairées et aussi factuelles que possible :

=> Une bonne décision de recrutement c’est une décision qui peut être argumentée sans interprétation possible.

KPI marque employeur

Argument 4 : Pas le temps. J’ai vraiment. Pas. Le. Temps.

Vous n’avez pas le temps pour mettre des outils en place.

Des outils, ça prend du temps. Et puis, ça coûte de l’argent.

Mais attendez ! Quand je parle d’outils : ça peut aussi bien être un indicateur de suivi, un process de collaboration, une construction de vos méthodes d’entretien qui permet de travailler de manière plus rigoureuse.

Oui, il y a un tas d’applis et d’outils numériques super sur le marché.

Mais si les recruteurs, RH et managers, n’ont pas été formés à la démarche de muscler leur recrutement ; si les interlocuteurs n’ont pas eu l’occasion de travailler ensemble sur ces sujets et de développer le bon mindset, alors tous les outils du monde ne changeront pas vos pratiques et ne résoudront pas vos problèmes de recrutement.

Ma conviction :

Un outil de recrutement ne doit être implémenté que pour remplacer et industrialiser une pratique ou une méthode déjà adoptée par l’équipe.

Sinon, il sera au mieux mal utilisé, au pire rejeté par les utilisateurs.

Dommage pour un joli jouet. Et surtout dommage pour l’équipe.

Donc à défaut d’avoir le temps, voilà ce que l’on propose chez WorkMeTender :

Vous avez le nez dans le guidon, des objectifs à tenir et des comptes à rendre.
Laissez-nous vous aider.

En quelques jours, nous menons un diagnostic de tout ou partie de vos sujets recrutement et/ou marque employeur :

  • Qu’est-ce qui fonctionne bien ?
  • Qu’est-ce qui est au niveau du marché, voire au-dessus ?
  • Que faut-il amplifier pour atteindre vos objectifs ?
  • Quels sont les leviers possibles à court, comme à moyen et long terme, pour muscler votre activité recrutement ?

Avec en livrable un plan d’action concret, pragmatique sur-mesure.

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1. Olivier SIBONY. Vous allez commettre une terrible erreur. 2019.
Un livre très intéressant sur les mécanismes des prises de décisions, l’impact des biais cognitifs, et des exemples concrets issus du montre de l’entreprise.

2. Oui il y a bien des gens qui perçoivent en général un spectre d’informations plus large que la moyenne, ce sont les HPI ou Haut Potentiel Intellectuel. Et j’ai souvent l’occasion de travailler sur le sujet donc nous aurons l’occasion d’en parler.


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