Vous êtes nombreuses et nombreux à l’avoir demandée : voici un modèle Scorecard d'entretien de Recrutement pour construire les meilleurs équipes Talent Acquisition !
Nous utilisons cette Scorecard Recrutement pour tous nos recrutements (internes ou externes). Nous pouvons l’adapter pour d’autres postes et fonctions aussi évidemment.
Comment fonctionne cette Scorecard Recrutement ?
Laissez-nous vous guider pour comprendre l’idée derrière cette pratique :
1 – Il est nécessaire d’objectiver l’évaluation, et de pouvoir comparer les candidats entre eux d’une part, et de comparer les candidats au besoin d’une fiche de poste d’autre part.
2 – Utiliser des notes chiffrées permet de comparer aisément des candidats entre eux, aussi bien de manière globale que dans le détail compétence par compétence, et ainsi d’avoir un aperçu simple et rapide du profil de chaque candidat.
3 – Mettre une note chiffrée sur une évaluation subjective ne la rend pas objective par magie. Et en fonction de l’évaluateur, de votre humeur, de vos impression, et de tout un tas d’autres variables que l’on ne contrôle pas, on peut vite se retrouver avec une évaluation biaisée : c’est à dire une évaluation qui ne reflète pas le niveau réel d’une personne.
4 – Chaque note doit correspondre à un niveau précis de compétence. Un 3/5 doit toujours représenter la même chose, peu importe le candidat, peu importe l’évaluateur, peu importe la situation. Si ça n’est pas possible, c’est que la compétence ou ses sous-compétences ne sont pas assez bien définie.
5 – Chaque niveau de compétence doit correspondre à un fait observable ou vérifiable simplement. C’est votre « ancre », ce à quoi vous allez vous raccrocher pour faire votre évaluation. Il faut éviter les niveaux de compétences qui ne proviennent que des déclarations des candidats.
Par exemple « A atteint ou dépassé ses objectifs » n’est pas vérifiable juste sur une déclaration.
Vous pouvez poser la question pour évaluer la maitrise que le candidat possède de ses objectifs, éventuellement obtenir des informations sur son honnêteté si les objectifs n’ont pas été atteints, mais vous ne pourrez jamais savoir si ce qu’il vous dit est vrai, donc c’est trop flou.
Focalisez sur les compétences qui sont des facteurs de réussite sur ce poste.
6 – Il faut garder l’évaluation simple. Mettre trop de degrés par compétence rend l’évaluation trop complexe, nous recommandons 3 à 5 degrés pour avoir un bon compromis entre granularité d’évaluation et simplicité d’utilisation (jusqu’à 6 si on compte le degré zéro = absence de compétence).
La Scorecard WorkMeTender : un outil simple à la portée de tout le monde
C'est un outil construit avec des principes issus de la psychologie du travail, mais nous l’avons voulu simple : n’importe quel hiring manager ou recruteur peut l’utiliser et l’appréhender.
Chaque compétence possède un coefficient de pondération.
Par défaut, chaque compétence a un coefficient de 1. Elles comptent dont toutes autant dans le calcul du score final.
Si certaines compétences vous paraissent plus importantes que d’autres (c’est le cas dans notre modèle), alors le coefficient peut être pondéré différemment. Si par exemple une compétence vous parait moins impactante dans la réussite du poste, vous pourrez mettre un coefficient de 0,8 au lieu 1.
Si, à l’inverse, une compétence vous parait être un ingrédient très important dans la recette finale, alors vous pourrez lui mettre 1,5 au lieu de 1.
Nous vous invitons à garder une échelle de 0,5 à 1,5 pour la garder cohérente, mais libre à vous de pondérer les coefficients comme vous l’entendez.
Une Scorecard à utiliser de suite ou à personnaliser
18 compétences. 5 degrés par compétence. 1 score calculé automatiquement.
Le profil issu évalué concerne le métier de Recruteur. Plus précisément, une certaine vision du métier de recruteur, pour un besoin précis qui était le nôtre.
Chaque recrutement demande d’avoir sa propre scorecard.
La grille doit être préparée en amont. Le jour-même de l’évaluation (que ce soit par entretien, mise en situation ou autre), vous ne devriez avoir qu’à remplir le nom du candidat et les scores le jour-même.
Tous les candidats doivent être évalués via exactement la même scorecard.
Si vous utilisez un fichier de type tableur comme moi, je recommande l’organisation d’un fichier par recrutement, avec un onglet par candidat.
Bien entendu, pour pouvoir utiliser une scorecard correctement, il faut avant tout avoir établi un bon descriptif de poste.
D'aileurs tous ces sujets font partie des formations au recrutement délivrées par WorkMeTender aux équipes de managers opérationnels.
On est très content de vous offrir cet outil, et on espère que l’on vous aidera à fiabiliser votre démarche Talent Acquisition de cette façon.
=> Accéder à la Scorecard en Français et en Anglais.
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Depuis 2016, nous accompagnons les équipes RH et managériales pour booster l’activité Recrutement : audit de vos pratiques et préconisations, accompagnement en mode business partner & formations sourcing & recrutement.
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