Comment continuer de recruter après le confinement ?

Nous vivons une période exceptionnelle en termes de recrutement. 
En quelques semaines, tout a été boulversé. 
Certaines entreprises connaissent de profondes difficultés (on pense notamment au secteur du tourisme ou à la restauration), quand d’autres connaissent une intensité rarement égalée dans leur histoire : on pense notamment à l’ensemble des acteurs de la filière agroalimentaire et aux secteurs périphériques à la santé. 

La très grande majorité des entreprises connait un impact fort mais pas dramatique à date (notamment grâce aux perfusions apportées par l’état, sous les différents dispositifs qui ont été mis en place). 

La vraie difficulté nait de l’incertitude. 

Le recrutement est un pari dans le temps, un vrai engagement.  On peut mettre plusieurs semaines ou plusieurs mois pour recruter une personne.  Pour peu que cette personne ait un préavis, et les préavis sont particulièrement lourds en France, notamment pour les cadres, on peut se retrouver à mettre plus de 6 mois à pourvoir un poste. 

Ensuite il faut intégrer, et former cette personne recrutée. Et il faudra certainement plusieurs mois avant qu’elle n’atteigne sa « vitesse de croisière » en poste, si je puis m’exprimer ainsi. 

Et pendant tout ce temps, pendant tous ces mois, il peut se passer beaucoup de choses.  A période exceptionnelle, on ne peut pas prévoir l’avenir. 

Pour autant, la vie doit continuer. Les entreprises doivent tourner : business must go on. 
Alors on continue de recruter si on le peut. 

Je vois finalement plus d’entreprises qui continuent de recruter que d’entreprises qui ont tout arrêté.  Certaines entreprises travaillent d’ailleurs d’arrache pied pour prévoir la rentrée (toutes n’ont pas la même définition de ce qu’est la rentrée, d’ailleurs).  D’autres ont la chance d’être assez importantes pour avoir la visibilité leur permettant d’assurer leurs besoins sur l’avenir proche. 

Et si l’on veut continuer de recruter, doit-on le faire de la même manière ?  Ou doit-on le faire autrement ?

La situation a changé. D’abord sur la forme. Les collaborateurs français, après avoir vécu la crise des gilets jaunes, la grève SNCF et le confinement, ont pu se positionner face au télétravail.

Avant, sauf quelques exceptions, tout le monde voulait en faire, et on fantasmait sur le télétravail sans avoir de vraie idée de ce que cela représentait.  Aujourd’hui les salariés sont très nombreux à l’avoir expérimenté dans la durée, et c’est super, parce qu’ils peuvent enfin se positionner pour de vrai, et dire : « le télétravail c’est pour moi » ou « c’est pas pour moi je veux retourner au bureau ». 

Et le télétravail n’est qu’une manifestation physique et concrète de toutes les attentes émotionnelles, psychiques et morales qui ont pu naitre ou se cristalliser pendant le confinement. 

Alors comment recruter ces salariés à l’issue du confinement ? Quelles sont les stratégies à adopter ? 

1. Rassurer, montrer qui l’on est vraiment

C’est une tendance de fond qui s’est profondément exacerbée ces derniers mois : les candidats attendent de l’authenticité.

On ne veut plus de campagnes de communication pensées par le marketing pour le CoDir, on veut des communications qui soient transparentes, qui soient portées par les collaborateurs de l’entreprise, voire même qu’ils en soient à l’initiative. 

Ca veut dire qu’il faut accepter de donner de la liberté de communication à ses salariés.  Ca veut aussi dire qu’il faut qu’en tant que dirigeant, RH ou manager, on soit dans une posture de « lâcher prise » vis à vis de ce que l’on pourra dire de votre entreprise. 

Pour le dire plus simplement : nous vivons à une époque où si un collaborateur veut parler de votre entreprise, il pourra le faire de toute façon et trouver une audience forte grâce aux réseaux sociaux.  Alors autant qu’il ou elle le fasse avec vos encouragements. 

Il faut accepter que votre marque employeur ne vit pas grâce à vous mais malgré vous.  Vous pouvez influencer votre marque employeur et l’orienter, mais jamais la définir. 

Engager les collaborateurs (avant de penser à l’externe)

Pour 2 raisons. 
D’abord parce qu’une marque employeur transparente et efficace se fait à travers les collaborateurs. Vous pouvez produire toutes les campagnes du monde et toutes les communications que vous aimeriez voir refléter votre entreprise : si vos collaborateurs ne se reconnaissent pas dedans, ils ne porteront pas ces discours.

Et à l’heure de l’authenticité, du témoignage et des réseaux sociaux : vous ne réussirez à porter aucune marque employeur efficace seuls.

Vos salariés doivent être des relais naturels, et pour cela, il faut les impliquer très en amont de votre travail de marque employeur.  Donc c’est travailler sur des outils tels que l’EVP, la communication RH interne, ou les outils permettant l’émancipation des ambassadeurs, entre autres. 

 
Le Capital Confiance

Le deuxième point pour lequel l’engagement des collaborateurs est crucial, c’est la rétention.

Le confinement a permis à une immense proportion des salariés de réfléchir à ce qu’ils veulent, mais surtout à ce qu’ils ne veulent pas.  Et beaucoup vont attendre que cette réflexion soit entendue et même anticipée par leurs employeurs.  A un niveau RH mais surtout à un niveau managérial.

Plus que jamais vos managers doivent montrer de l’empathie, du leadership. 

De l’empathie car les collaborateurs ont besoin de se sentir considérés comme des êtres humains sensibles, ils veulent que leurs émotions soient prises en compte. 

Du leadership car il va falloir rassurer.  Un collaborateur qui reste, c’est un recrutement en moins à faire. Un recrutement en moins à faire, c’est plus de temps et d’énergie pour les autres postes à pourvoir. C’est une personne de moins à former et à intégrer. 

Le recrutement va devoir être envisagé comme une stratégie très amont car il ne va plus falloir raisonner qu’en termes de compétences, de soft skills ou hard skills, ou mêmes de valeurs ou culture fit : il va falloir raisonner en termes de confiance bilatérale. Car il va devenir de plus en plus difficile de gagner la confiance d’un collaborateur, mais il va être terriblement facile de la perdre. 

Renforcer les efforts d’approche directe

Une grande partie des candidats potentiels pour vos postes se mettent dans une posture de survie : face à une situation remplie d’incertitudes, ils éviteront le changement. 

L’esprit humain n’est pas incapable de changement, mais il s’opposera inconsciemment à tout changement dont le gain n’est pas garanti et où l’incertitude fait craindre des pertes possibles. 

Ca veut dire qu’il va falloir sourcer.

Mieux, de manière plus ciblée, avec des techniques permettant un engagement plus fort.  A travers Linkedin et d’autres canaux, être capable d’être non pas plus insistant mais plus impactant.  Et ça c’est un travail qui se fait à l’aide de plusieurs outils, la démarche persona, le copywriting, le parcours candidat…  Ca veut dire qu’il faut former les recruteurs à travailler différemment.  Et aussi adopter une approche de « slow recruitment » : travailler pour le long terme.

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