Comment recruter un grand nombre de personnes en peu de temps, sur des zones variées ?
Recruter en volume sur le territoire national peut être abordé comme une suite de recrutements indépendants, et ça fonctionnera.
En revanche, il est possible d’utiliser plusieurs méthodes qui vont vous faire gagner en temps et en efficacité.
Souvent nécessaire lorsque l’on gère des populations commerciales sur le terrain, le recrutement en volume sur un territoire étendu s’avère être une compétence-clé dans la besace d’un recruteur.
Ayant recruté dans des dizaines de pays et aux quatre coins de la France pour des recrutements en volume, l’équipe de WorkMeTender vous livre les meilleures astuces pour réussir vos recrutements :
Investir du temps et de la méthode dans le brief de poste.
Vous allez recruter un nombre conséquent de personnes avec les mêmes exigences, et donc avec un seul brief : autant bien le soigner.
Pour ce faire, on vous propose 2 méthodes différentes en fonction du volume de candidats à recruter. Découvrir les 2 meilleures méthodes pour faire un brief de post.
Travailler sa stratégie de sourcing et la copier-coller sur chaque localisation
Bien entendu, toutes les régions où vous allez recruter ne vont pas vous demander le même effort de sourcing, et ce pour des raisons différentes.
Certaines zones sont très compétitives sur le marché de l’emploi, et crée une pénurie de candidats. Il faut dont aller les chercher.
D’autres zones disposent de peu d’opportunités professionnelles dans votre champ, aussi les candidats sont rares, même en approche directe. Il faut alors parfois user d’astuce pour construire votre shortlist et trouver chaussure à votre pied.
Développez votre stratégie de sourcing comme une « machine », un système avec des étapes, des taux de transformation mesurables, et corrigez-là, affinez-là au fur et à mesure de vos recrutements.
Certains mots-clés fonctionnent mieux que d’autres ? Utilisez-les en priorité dans votre sourcing.
Certains canaux sont plus efficaces que d’autres ? Sourcez en priorité dessus.
Une expertise dans le recrutement de ces profils vaut plus qu’une connaissance du secteur géographique.
Bien entendu, comprendre la zone où vous recrutez, ses points névralgiques, ses zones « mortes » et ses grands axes a un intérêt pour recruter.
Mais pas autant que de connaître le poste sur le bout des doigts et d’avoir déjà recruté pour d’autres régions sur le même profil.
L’expertise que vous développez sur un même poste a énormément de valeur.
Plus vous gérez de process avec les mêmes interlocuteurs, mieux vous comprenez les enjeux du poste.
Plus vous parlez à votre population de candidats-cibles, plus vous appréhendez leurs attentes, leurs atouts, et comment bien aller chercher les informations dont vous avez besoin dans votre évaluation.
Aussi il vaut mieux confier à la même personne / équipe le recrutement d’un même profil sur l’ensemble du territoire que de faire appel à des recruteurs locaux à chaque fois.
Attention, cela est valable pour le territoire national.
Dès que l’on passe les frontières, la culture est tellement différente qu’il faut parfois challenger l’organisation d’un recrutement au lieu de la copier-coller. C’est valable par exemple pour l’Allemagne, la Suisse, la Bretagne… ;-p
La clé de la réactivité c’est l’anticipation
Vous avez un profil de poste précis, dont vous connaissez les tenants et les aboutissants.
Alors n’attendez pas d’avoir un poste ouvert dans chaque zone : faites de votre sourcing une tâche de fond, et échangez régulièrement avec des candidats potentiels pour leur présenter les opportunités qui pourraient s’ouvrir.
De cette façon, lorsque vous aurez un besoin, vous aurez déjà ce que l’on appelle une « hotlist » de personnes à recontacter.
Certains pourront dire « mais je n’ai même pas le temps de sourcer pour mes postes ouverts, comment voulez-vous que je construise un vivier ? »
C’est la beauté du recrutement en volume : quand vous recrutez pour le même poste partout, et que seule la localisation change, le sourcing pour des zones supplémentaires va rentrer dans l’épaisseur du trait.
C’est à dire que d’une part votre système de recherche de candidats va être tellement huilé et optimisé que votre sourcing ne sera pas chronophage, d’autres part vous aurez tellement de recherches sur différentes localisations qu’en faire une de temps en temps sur la même recherche ne devrait pas vous prendre trop de temps.
Qui dit volume dit minorités fortement représentées
On parle ici de minorités statistiques, c’est à dire de candidats « à la marge » dans un process classique, mais auxquels le volume de votre pipeline va donner une importance beaucoup plus visible.
Il n’est pas rare par exemple de tomber sur un bon candidat qui souhaiterait déménager. Pour l’exemple, disons que 1% de vos candidats seraient qualifiés ET intéressés par une mobilité. Si vous avez 100 candidats, ça fait… 1 personne. On ne va pas remplir un plan de recrutement avec ça. Mais si vous avez… 1000 candidats, ça fait déjà 10 personnes. Et 10 candidats qualifiés qui veulent bouger, quand on a des postes à pourvoir dans toute la France, ça permet de créer pas mal d’opportunités. Pour info 100 candidats sur ce genre de poste (commercial) c’est le volume moyen pour 1 à 2 recrutements qualitatifs.
Alors si on multiplie par dix, 1000 c’est juste 10 à 20 postes… beaucoup moins impressionnant vu comme ça n’est-ce pas ?
Le volume est une loupe. Tout parait plus gros. Mais les proportions sont les mêmes. A vous de trouver celles qui peuvent vous aider dans votre process.
A retenir : lorsque l’on recrute sur l’ensemble du territoire national, on rencontre régulièrement des candidats qui seraient intéressés par une mobilité géographique, donc à intégrer dans votre « hotlist » !
Notez que ce dernier conseil n’est valable que dans les cas où l’on n’a pas besoin que la personne recrutée ait déjà un réseau de contacts sur la zone qu’elle va couvrir.
Par exemple, si vous vous payez un commercial expérimenté et que son carnet d’adresses local vous intéresse aussi, là vous aurez en effet peu de chances de pouvoir aller chercher des candidats dans d’autres secteurs géographiques.
Mais hormis ce cas précis, un bon commercial terrain pourra s’adapter à son secteur sans souci (la preuve en est la forte mobilité interne et les mouvements de secteurs que l’on observe très régulièrement au sein d’une même équipe).
L’évaluation doit pouvoir être systématisée, standardisée, et donc réplicable à volonté.
Prenez le temps de construire un process d’évaluation impliquant à minima une mise en situation, voire si possible un assessment center.
Pour tordre le coup aux définitions bancales, un assessment center, c’est un dispositif d’évaluation qui consiste à évaluer plusieurs candidats en même temps, sur plusieurs critères, et via plusieurs canaux. Donc contrairement à ce que l’on peut parfois lire, ça ne se limite pas à une mise en situation.
Construire un bon assessment center demande un peu d’effort en amont, mais soyons honnêtes : le recrutement en volume est typiquement le cas d’école parfait pour rentabiliser la création d’un tel dispositif.
La robustesse de l’évaluation, couplée à son caractère réplicable, fait que vous pourrez organiser des sessions de recrutement par région de manière régulière.
Attention cependant, pour ce genre de sessions il y a un travail logistique important, qu’il ne faut pas négliger au risque de vous retrouver avec un taux d’abandon élevé de vos candidats avant la session.
Une session de recrutement collective (assessment center ou non) demande un suivi particulier des candidats, de la pédagogie, et une déroulé qui permette à chacun de rentabiliser le temps qu’il accorde à l’exercice.
Pour en savoir plus sur l’organisation de sessions collectives de recrutement ou la création de mise en situation, contactez-nous.
Voilà, avec ces quelques conseils, vous devriez pouvoir aborder le recrutement d’une population en volume avec plus de sérénité.
Vous manquez de temps ou de ressources pour vos recrutements ? Appelez-nous : on sait bien le faire.