Recrutement de cadres dans le retail et la distribution : 6 bonnes pratiques à connaître

Le retail est un métier génial. En contact direct avec la clientèle, avec une forte sensibilité produit, avec un service concret mais de nombreuses couches de stratégie derrière, la distribution est un secteur qui ne cesse de se réinventer.
Pour autant ses fondamentaux sont toujours excitants et ses métiers sont aussi riches que les personnalités qui les exercent. D’où l’importance d’accorder une attention cruciale au recrutement de vos futurs cadres.

Alors, quelles sont les meilleures pratiques pour recruter des cadres dans le retail et la distribution ? 

Bien connaître ses attentes

Quel type de cadre cherche-t-on ? 
Plutôt leader d’équipe ou manager de centre de profit ? 
Est-ce que l’on recherche quelqu’un qui va gérer le point de vente d’un point de vue purement opérationnel, ou bien quelqu’un qui suivra ses chiffres et en sera responsable ? 
Plutôt terrain ou stratégique ? Les deux ? Si oui, dans quelle proportion ?
Quel CA devra-t-il/elle gérer ? 
Quelle surface, pour combien de collaborateurs au sein des équipes ? 
Quelles sont les spécificités du point de vente (situation, positionnement vis à vis de la marque, contraintes éventuelles…) ? 
Quels sont les enjeux du poste ?
Est-ce que l’on cherche un capitaine pour tenir le navire à flots, un pirate pour redresser le bateau en pleine tempête, ou un explorateur pour développer de nouveaux concepts ? 

Tout le monde n’a pas le même profil managérial, et chacune de ces questions, une fois que l’on en connait les réponses, pourra être posée aux candidats lors des entretiens.

Comprendre l’écosystème dans lequel le manager évoluera

Le recrutement de cadres dans la distribution ne tient pas compte que des compétences : sa réussite est conditionnée par le mode de management de l’entreprise, sa culture, ses valeurs, la façon dont les prises de décisions sont prises… Soyez sûr de pouvoir mettre ces aspects sur le papier avant d’échanger avec vos candidats.
Quel style de management colle le plus à la culture ? 
Est-ce que l’on doit gérer des collaborateurs très qualifiés ou des profils débutants ? 
Est-ce que des personnes venant de certaines enseignes s’adaptent plus facilement que d’autres ? 
Comment le point de vente est-il intégré au réseau existant ? 
Y a-t-il des projets transverses à prendre en compte ? 

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Identifier les contraintes du poste

Comment sommes-nous en termes de budget salarial vis-à-vis du marché et des personnes que l’on aimerait recruter et/ou approcher ? 
Avons-nous des contraintes horaires plus fortes ou plus flexibles sur le temps de travail ? 
Qui de la localisation du poste par rapport au bassin d’emploi ? 

Parler tout de suite des enjeux du point de vente, et des spécificités de la marque en tant qu’employeur

On a tous un affect avec des marques connues, et un avis sur elles.
Mais on l’a surtout en tant que client de la marque commerciale, et on n’a moins souvent d’image de la marque employeur, encore moins d’image éclairée. 

Si l’enseigne n’est pas connue, au final, c’est presque un atout, car le recruteur a tendance à faire davantage d’efforts pour présenter le projet et la culture de l’entreprise. 

Si l’enseigne est connue, il faut partir du principe qu’il n’y a pas d’évidence, et que le candidat-cible ne perçoit peut-être pas votre entreprise pour ce qu’elle est vraiment. Aussi il faut lui donner beaucoup d’informations pour l’aider à se faire une vraie idée. 

Faire évaluer par différents managers, et pas uniquement le manager direct

Si vous recrutez un profil de cadre en magasin, le but sera très certainement qu’il évolue ou continue sa mobilité chez vous.
D’où l’intérêt qu’il rencontre dès son processus de recrutement une autre personne que son N+1 potentiel, mais qui soit également un manager avec lequel il pourrait être amené à travailler dans le futur. 

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Faire des mises en situation

La mise en situation, c’est le graal de l’évaluation. 
Juste assez pointu pour être très puissant, juste assez simple pour être utilisable sur n’importe quel poste. 
Définissez les dominantes du poste (est-ce un poste à dominante commerciale ou managériale ? stratégique ? demandant une bonne gestion des chiffres ?) et choisissez-en une à 2 pour construire votre mise en situation. 

Cela vous fera gagner un temps fou dans le process, fiabilisera votre évaluation, facilitera les prises de décisions, et renforcera votre expérience candidat. 

Si vous aviez encore des doutes, la mise en situation, chez WorkMeTender on trouve ça absolument génial ! 

Attention : ces conseils s’appliquent pour des managers 100% terrain, pour des postes tels que Directeur de Magasin, Responsable de Département, Chef de secteur, Floor manager, Flagship manager, Responsable de Corner.
Pour des postes de type Responsable de Réseau ou Retail Manager, d’autres dimensions seront à prendre en compte, on vous en parlera prochainement (inscrivez-vous pour recevoir de prochains conseils de recrutement)

Vous souhaitez des conseils pour mettre en place une mise en situation ?  Besoin d’aide pour staffer vos points de vente ? 

Des enseignes de la distribution telles que Leroy Merlin et Groupe Casino nous font confiance. Et vous ? 

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