Faire un brief de poste : les 2 méthodes les plus efficaces

Quand on ne sait pas ce qu’on cherche, on ne peut pas le trouver. Alors faire un bon brief de poste est essentiel pour comprendre le profil que vous allez recruter et les attentes du manager, ainsi que pour être force de proposition sur la stratégie de sourcing à adopter.

Quelles sont les méthodes les plus efficaces ? 

On vous propose 2 techniques différentes en fonction du volume de candidats à recruter. 

Si vous avez de 1 à quelques dizaines de candidats à recruter 

Si vous avez un seul ou plusieurs dizaines de candidats à recruter, on vous recommande une méthode très facile à mettre en place :

La prise de brief à 360°


On demande souvent au manager direct qui il souhaite recruter.
Or le manager peut avoir une vision incomplète du poste sur lequel il recrute.
Bien sûr, il travaille probablement au jour le jour avec son équipe, et peut-être même qu’il a déjà lui-même tenu le poste pour lequel il recrute aujourd’hui.
Cependant les choses changent, et sa vision n’est peu être plus assez complète, ou bien encore sa vision peut être biaisée par sa propre expérience, par son vécu. 

La méthode de prise de brief à 360° vient d’une question simple : et si on demandait à l’ensemble des personnes qui interagissent avec notre poste à pourvoir de quoi ils ont besoin ? 

Qui interroger alors ? 

Au sein d’une équipe : les collègues en contact direct

L’équipe aura sans doute un avis sur les compétences qui manquent le plus à leur portefeuille, car à métiers équivalents, on apporte tous quelque chose de différent en fonction de nos qualités et de nos appétences.  Ils pourront également vous en dire plus sur le mode de fonctionnement de l’équipe, l’état d’esprit, et les usages. 

Les contacts directs d’autres services

La personne que vous recrutez va travailler une fois par semaine avec le contrôleur de gestion ? Demandez-lui comment il aime travailler ! Quelles sont ses attentes ? Qu’est-ce qui lui permet d’avoir une collaboration efficace ? 

Les personnes à manager

La prochaine recrue est un manager d’équipe ? Demandez à l’équipe comment elle se sent efficace, comment elle aime travailler, et là où elle aimerait le plus être épaulée. 

Les clients

Pour un poste en contact avec la clientèle, et surtout en B2B, tenir compte des attentes que vos clients auront pour leur interlocuteur dédié parait être une bonne idée, ne croyez-vous pas ?  Comment mieux satisfaire et fidéliser vos clients que de les inclure en amont dans le recrutement de votre nouvelle recrue ? 
En termes d’engagement de votre part, c’est un geste extrêmement fort. 

Est-ce que ça veut dire que vous allez devoir contenter tout le monde et chercher un mouton à 8 pattes ?  NON. 

C’est le recoupement d’informations qui a le plus de valeur, car ensuite c’est votre rôle de pondérer et de prioriser ce que l’on va mettre dans le descriptif du poste et du profil.

Si vous n’avez pas beaucoup de recrutements à réaliser, visez d’interroger 3 personnes au moins (par exemple le manager, 1 membre de l’équipe, et 1 interlocuteur direct interne ou externe à l’entreprise). 

Non seulement vous vous sentirez très confiant dans votre brief de poste, mais en plus vous aurez généré un fort engagement des parties impliquées dans le recrutement : on se sent toujours plus engagé dans un projet quand on nous a demandé notre avis

Recrutement en volume recrutement volumique


Si vous avez plus de 100 candidats à recruter 

Si vous avez déjà des personnes en poste qui font le même métier, vous pouvez utiliser : 

La méthodes des incidents critiques. 

La méthode des incidents critiques consiste à s’intéresser aux comportements existants qui ont une incidence positive ou négative sur l’activité. 

Pour cela, on va interroger directement les personnes en poste

Par exemple : 

Charlotte est commerciale. Lorsqu’elle a entrepris telle action, cela a permis de faire pencher la négociation avec son client de manière très positive.  Or, il se trouve que 4 personnes de son équipe ont tous reporté la même incidence de cette même action, confortant l’idée que c’est une bonne pratique : on va donc aller chercher des candidats qui vont mettre en avant les mêmes méthodes de travail et les mêmes comportements. 

A l’inverse, on s’aperçoit au fil des échanges qu’une action ou un comportement a eu un impact négatif sur l’activité, et ce de manière systématique, on va chercher à éviter de recruter des personnes qui travailleront de cette manière. 


Attention : un même comportement peut avoir une incidence très positive sur un poste, et une incidence très négative sur un autre. Le contexte est très important, il faut être vigilant avant de transposer. 

Cette méthode, issue de la psychologie du travail, peut sembler assez académique et chronophage, mais très puissante lorsque bien exécutée

Au vu de l’investissement qu’elle demande, nous ne la recommandons cependant que lorsque ces 3 conditions sont réunies : 
– le volume de recrutements à effectuer est très élevé, 
– le profil du poste ne va pas être amené à bouger pour au moins 2 à 3 ans, 
– les missions du poste appellent à une certaine répétitivité dans le temps : les candidats en poste ne devront pas réinventer la roue à chaque nouveau dossier ou projet sur lequel ils travailleront. 

La méthode des incidents critiques fonctionne très bien dans les entreprises ayant des processus très normés et une organisation robuste. 

Avec ces 2 méthodes, vous êtes parés ! 

Attention, pour faire un bon brief de poste, il est important de bien préparer les questions que vous allez aborder lors de vos échanges, et de challenger tout ce que vous ne comprendriez pas d’emblée parmi les informations qui vous seront communiquées. 

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