Une lectrice du blog du recruteur m’a demandé récemment mon point du vue sur la formation en France, considérant que c’est un sujet touchy que je n’ai encore jamais abordé de front. Au risque de mettre un pied dans la mare, abordons ce sujet qui est l’un des grands dogmes français dans le recrutement.
La toute-puissance du diplôme dans le recrutement est très franco-française, certaines entreprises allant même jusqu’à refuser un candidat ayant 15 à 20 ans d’expérience pertinente parce qu’il n’a pas fait « la bonne école »…
Dans la plupart des pays d’Europe, la formation a moins d’importance. Il faut en avoir une, mais l’école dont elle provient et même la discipline étudiée sont peu prises en compte : on considère plutôt cela comme de la « culture générale ».
La dimension « réseautage » est également importante au sein de certains groupes d’anciens diplômés d’écoles françaises, des managers souhaitant recruter des personnes ayant fait la même école qu’eux. Pour donner la chance à leurs pairs ? Parce qu’ils espèrent qu’ils leur ressembleront ? Je ne connais pas leurs motivations et je ne les jugerai pas.
Puisque l’on ma invité à partager ma vision, la voici :
– La seule chose qui peut justifier de demander un diplôme précis, c’est le contenu de la formation. Si une formation apporte un contenu de meilleure qualité pour un métier précis, si elle apporte des compétences que l’on ne trouve pas ailleurs et qui sont nécessaires sur le poste, alors rechercher des profils qui ont cette formation dans le cadre d’un recrutement est justifié. C’est notamment le cas de certaines formations d’ingénieur apportant des compétences techniques précises et rares.
– Les « Grandes Ecoles de Commerce Françaises » sont sur-évaluées. Elles apportent avant tout un réseau de contacts et ouvrent les portes, par tradition d’un recrutement biaisé et stéréotypé, à des postes dans de grandes entreprises. Je fais du recrutement depuis 2007, j’ai rencontré des profils de toutes formations, écoles dites « moyennes à médiocres », grandes écoles, « très » grandes écoles, universités… et bien il y a des bons et des mauvais partout, et dans des proportions similaires. Et pour les formations généralistes (commerce, marketing, rh…) je n’ai à ce jour jamais vu d’école qui sortait de meilleurs professionnels que d’autres. C’est dit. Mais qu’on vienne me prouver le contraire, je ne demande qu’à me tromper 😉
– Les Universités Françaises sont sous-évaluées. Certes les universités bénéficient aujourd’hui d’un savoir qualifié par beaucoup (et à juste titre) d’extrêmement théorique, avec peu de passerelles avec la vie professionnelles (peu d’enseignants exercent le métier qu’ils enseignent en parallèle, leur temps étant hors des cours pour beaucoup dédié à la recherche), mais ce que les étudiants ne peuvent pas trouver lors des cours à ce sujet, ils peuvent le trouver lors de leurs stages. L’université, par sa plus grande liberté d’organisation, permet aux étudiants qui le souhaitent et qui en ont les capacités de se construire leur propre parcours très tôt. Malheureusement, ces étudiants seront moins suivis, moins cadrés, et aussi beaucoup moins bien préparés à « se vendre » et à vivre en entreprise que les étudiants issus d’écoles de commerce. Et pourtant certains d’entre eux auront plus de compétences à offrir. Le problème de l’Université française est aussi sa richesse : le concours est en fin de parcours (sélection entre Master 1 et Master 2) et non à l’entrée, comme dans la plupart des écoles. De ce fait, beaucoup de personnes entrent à l’université mais n’arrivent pas jusqu’au Bac+5, et se retrouvent parfois simplement avec une licence généraliste non professionnalisante et difficile à faire valoir sur le marché du travail.
Attention, je ne dis pas que certaines formations sont inutiles, vides de sens, ou encore qu’il y en a une meilleure que l’autre, loin de là. Je dis simplement qu’il n’y a pas de différence opérationnelle entre les compétences des candidats issus des différentes écoles, de mon point de vue de recruteur. Et ça n’engage que moi.
Je ne recrute donc en fonction de la formation que si le métier pour lequel je recrute l’exige. Sinon, on s’en fiche : il y a des choses bien plus intéressantes à évaluer chez un être humain que l’adresse postale de son école.
Source : INSEE
En plus, si vous regardez le graphique ci-dessus (chiffres officiels INSEE), vous verrez que d’éliminer d’emblée les profils de l’Université où n’ayant pas fait une école de commerce, par exemple, vous ferait perdre un pool de candidats au moins 10 fois supérieur en nombre à celui que vous avez décidé de cibler. D’un point de vue très pragmatique, ce serait quand même dommage, non ?
Enfin, si vous devez recruter un profil considéré comme « junior », jeune diplômé ou débutant, intéressez-vous plutôt à ce qu’il a fait entre ses cours qu’à sa formation :
A-t-il fait des stages intéressants ?
A-t-il travaillé et sait-il ce que c’est que de mouiller la chemise pour gagner sa vie ou bien a-t-il profité du confort du cocon familial pour ne faire que le minimum de stages obligatoires ? (encore une fois, pas de jugement, mais entre une personne qui a déjà travaillé et une personne qui n’a jamais travaillé, le gap est là et c’est une réalité)
A-t-il pris des initiatives au sein d’associations culturelles ou sportives ?
A-t-il mené des projets qui lui ont ouvert l’esprit et permis de s’intéresser à de nouveaux sujets ?
Fait-il de la veille sur le métier qu’il souhaite exercer ?
Enfin, et là je parle en tant que psychologue du travail, s’il n’a pas encore les compétences recherchées pour le poste, a-t-il les pré-requis qui faciliteront le développement de ces compétences ?
Bref, si vous êtes un jour confronté à un manager qui vous demande UNE école spécifique, tentez de comprendre la raison. Recherche-t-il des compétences particulières, qu’il pense ne pouvoir trouver que dans cette formation ? Alors c’est à vous en tant que recruteur de lui proposer des canaux alternatifs pour identifier des candidats possédant également les compétences qu’il recherche. Souhaite-t-il simplement recruter des « profils qui auront fait la même école que lui parce que ça lui fait plaisir » ? Alors c’est votre responsabilité en tant que recruteur de lui rappeler les bases de la non-discrimination à l’embauche, et de lui démontrer que ce n’est pas la façon la plus efficace d’apporter des nouvelles compétences en entreprise que de cloner les profils.
Recruteurs : soyez responsables et acteurs de votre métier !