Comment une bonne réflexion de fond sur vos pratiques de recrutement peut vous aider à améliorer votre évaluation ?
On parlera aujourd’hui des critères de recrutement, de classement de candidats et de salade niçoise.
Une fois les critères de recrutement choisis et formalisés, comment s’en servir pour évaluer ?
Il y a deux façons de traiter des critères dans une démarche de sélection professionnelle : l’évaluation par seuils et l’évaluation par comparaison à une population de référence.
– La première consiste à fixer comme critère un seuil sur le niveau de compétence attendu. Un candidat devra alors posséder ladite compétence à un niveau précis pour être sélectionné. Tout candidat étant au-dessus de ce niveau sera considéré comme qualifié pour ce poste, et tout candidat était en-dessous de ce niveau sera considéré comme non-qualifié. C’est une logique très répandue.
Exemple : En-dessous de 10/20, vous n’avez pas le Bac, tandis que si vous avez au-dessus de 10/20, vous l’avez et vous passez à l’étape suivante.
– La deuxième consiste à ne pas considérer de seuil minimum valable pour être sélectionné, mais à prendre le candidat considéré comme le meilleur lors de l’évaluation, par exemple à recruter la personne ayant eu le score le plus élevé au sein d’une population ciblée de candidats. La logique ici n’est donc pas d’avoir un niveau de compétence minimum, mais d’avoir la meilleure personne, peu importe son niveau de compétence.
Exemple : Quand vous sélectionnez des équipes en Ligue des Champions, vous ne les sélectionnez pas sur un nombre de buts minimum effectués, vous prenez les meilleures équipes par rapports à toutes celles qui sont sur le marché.
Pour obtenir une évaluation qui soit la plus qualitative possible, il est souvent nécessaire de coupler ces deux approches : avoir un niveau de compétences minimum attendu, mais travailler dans une démarche d’évaluation relative. On formalise généralement les choses de la manière suivante : « Parmi tous les candidats qui possèdent les qualités que je recherche au niveau que j’attends, je vais sélectionner le meilleur ».
A un niveau plus fin, on a souvent un mélange de critères qui sont seuils et d’autres qui sont relatifs.
Exemple : Parmi tous les bouchers qui savent préparer une côte de boeuf (critère 1 = seuil), quels sont ceux qui ont le meilleur sens du service client (critère 2 = relatif) ?
On balise la checklist
Tout le travail à effectuer en amont est de prendre votre checklist des compétences/qualités/connaissances attendues et de les classer en 2 catégories : les critères seuils et les critères relatifs.
Pour chaque critère seuil, vous devrez définir le niveau de seuil et comment il est représenté. Attention, vous ne serez peut-être pas capable de faire ce travail seul(e) et aurez sans doute besoin d’aide d’un opérationnel qui connait le métier.
Exemple : Qu’est-ce que ça veut dire « Savoir réaliser une salade niçoise » ?
Est-ce que cela veut dire que l’on recherche une personne qui connait tous les ingrédients et qui saura les mettre ensemble dans une assiette ?
Est-ce que l’on recherche quelqu’un saura lier correctement les ingrédients avec une vinaigrette ?
Est-ce que l’on souhaite recruter une personne qui, non content de réaliser la salade, sait où se procurer les ingrédients et est capable de sourcer directement les producteurs d’olives ?
Pour chaque critère relatif, il faut s’assurer du fait que l’on n’attend aucun seuil minimum. Et oui, un critère peut être relatif mais avec un minimum attendu, c’est à dire qu’un critère relatif peut posséder un critère seuil intrinsèque en lui.
Exemple : On recherche une personne ayant d’excellentes qualités de communication écrite (critère relatif), et on sera intransigeant sur les fautes d’orthographe (critère seuil). Parmi les candidats possédant une orthographe impeccable, on choisira donc celui ou celle qui présentera les meilleures qualités de communication écrite.
Baliser les différents niveaux attendus pour les critères seuils et relatifs vous permettra de mieux préparer votre évaluation et les questions à poser en entretien.
Priorisation
Vous l’aurez compris, les critères « seuils » doivent passer en priorité avant les critères « relatifs ». Mais comment les hiérarchiser entre eux ? Lequel de mes 5 critères seuils (si vous avez la chance de n’en avoir que 5 !) est le plus important ?
La réponse ? Aucun.
Pour mener à bien un recrutement, vous ne devez pas avoir plus de 5 critères, dont maximum 3 critères seuils. Et ils sont tous aussi importants.
D’où je sors ce chiffre ? De mon chapeau, certes. Mais aussi de mon expérience. Je fais appel au bon sens de chaque recruteur et vous le répète : au-dessus de 5 critères, vous entrez dans un monde virtuel. Un monde où les candidats ont 4 bras et 3 jambes. Un monde où les collaborateurs de votre entreprise sont si identiques que vous en êtes venus à les recruter tous au berceau pour être certain de les modeler entièrement à votre image.
Cela ne veut pas dire que l’on va faire l’impasse sur des compétences, surtout pas ! Cela ne veut pas dire non plus que l’on va se mettre à recruter n’importe quel profil pour n’importe quel poste (vous ai-je déjà dit que je recrute des Développeurs Java, ces profils que l’on prend en exemple dès que l’on souhaite parler de marché de l’emploi pénurique ?).
Cela veut simplement dire qu’aucun être humain n’est capable de remplir parfaitement plus de quelques critères pour répondre aux attentes d’un recruteur.
Si la fiche de poste comporte beaucoup de pré-requis et de compétences recherchées, soit. Peut-être pouvez-vous en réunir plusieurs et les synthétiser en méta-compétences ? Peut-être 2 critères séparés sur le papier ne sont en réalité que deux degrés différents d’une même compétence ?
Pour poser le problème autrement : plus vous rajoutez de critères, plus vous vous rajoutez du travail pour rien. On peut mettre 30 critères sur une job description si l’on veut, au final on s’aperçoit toujours que les critères décisifs sont peu nombreux. Le tout est de savoir bien les définir, et ça n’est pas facile.
Donc si vous rajoutez trop de critères, vous vous rajouterez des évaluations qui soit viendront en doublon d’autres critères (compétences intrinsèques, similaires, etc…) soit ne seront pas décisives et donc pas pertinentes au regard d’un processus de sélection professionnelle. Lorsque l’on sélectionne, on recherche la pertinence et non l’exhaustivité (même la loi le souligne, tiens !).
Exemple : Analysons une offre d’emploi. J’en prends une à moi, pour ne fâcher personne 😉
Je recrute actuellement une personne en tant que Talent Acquisition Specialist au sein de mon équipe. Voici un extrait de l’offre avec mes critères :
Quels sont les pré-requis pour ce poste ?1. Avoir une expérience réussie en recrutement (en cabinet de préférence, ou in-house si vous avez de l’expérience en approche directe),2. Savoir réfléchir, analyser, se remettre en question, et aimer trouver des solutions,3. Aimer travailler dans un monde de geeks ultra-technophiles,4. Savoir convaincre pour présenter nos projets aux candidats et pour présenter vos candidats à nos managers techniques,5. Avoir une communication écrite et orale irréprochable en Français.Si vous remplissez ces 5 critères (pas 3 ni 4, les 5) et que vous avez envie de découvrir une entreprise où l’on recrute à la fois sur l’expertise et sur l’humain, contactez-nous !
Le 1er critère, c’est avoir de l’expérience en approche directe de candidats et que cette expérience soit réussie. On l’a ou on ne l’a pas. C’est un seuil.
Le 3ème critère demande d’aimer (et donc d’être à l’aise) au sein d’une population précise. On aime ou l’on n’aime pas. C’est un seuil.
Le 5ème critère demande une communication irréprochable. Irréprochable, c’est un critère seuil.
Les 2ème et 4ème critères sont des critères relatifs : si les 3 autres critères pré-requis sont établis, les 2 et 4 seront là pour départager les candidats entre eux.
Parfois, il suffit de prendre le temps de poser des questions simples à un opérationnel pour mieux préparer son entretien. Il faut comprendre les pré-requis, hiérarchiser les critères, et décider de la manière dont on va les évaluer en fonction de leur nature.
Prochainement, nous verrons comment définir et évaluer les critères de recrutement de manière aussi objective que possible lorsque l’on n’a pas encore de fiche de poste.