Chères recruteuses, chers recruteurs,
La fin d’année est pleine de bonnes choses, principalement gustatives et familiales. Elle est aussi pleine de traditions, et s’il est courant de prendre des résolutions personnelles pour la nouvelle année, soyons honnêtes : vous ne les tiendrez pas.
Cet abonnement à la salle de sport ne va pas vous forcer à bouger si vous n’en aviez pas envie à la base. Vous n’arrêterez pas de fumer à la date du 1er janvier si vous n’êtes pas déjà prêt à le faire. Vous n’appellerez pas plus votre vieille tante d’Auvergne si vous ne l’aimez pas plus en 2015…
Soyons pragmatiques, concentrons-nous sur ce que vous pourrez changer au jour le jour et sur quoi vous pourrez voir des effets positifs immédiats : nos pratiques professionnelles.
Voici 8 idées de résolutions pour la nouvelle année :
1/ Arrêtons de juger les candidats sur le feeling ou sur la « première impression ».
Mais quelle horreur, résumer une personne à un bonjour et une poignée de main, c’est comme de dire qu’un être humain aurait moins de personnalité qu’un petit chat ! (et certes, les petits chats peuvent avoir leur caractère, mais ça n’est pas la question).
Posez des vraies questions de mises en situation. Remettez en cause votre jugement. Quand vous avez une impression qui se forme sur un candidat, demandez-vous pourquoi vous pensez cela, et challengez votre propre jugement ! On pense souvent qu’un bon recruteur est quelqu’un qui a confiance en lui. En fait le secret, c’est qu’on bon recruteur ne se fait JAMAIS confiance. Avoir trop confiance en son jugement, c’est automatiser son évaluation, c’est stéréotyper sa catégorisation, c’est passer à côté d’une vraie évaluation. Nous ne pouvons pas nous laisser aller, toute l’entreprise compte sur nous !
2/ Apprenons à dire NON.
On croirait que c’est évident pour un recruteur, pourtant j’en rencontre tous les mois qui ne savent pas dire non, qui ont peur, ou ne savent pas comment le dire. Rappelons des mathématiques simples avec une petite règle de 3 qui statistiquement correspond bien au métier du recrutement… Supposons que pour 1 candidat recruté vous aviez une shortlist de 3 personnes, sélectionnées parmi 9 personnes qui ont passé les entretiens, elles-mêmes qualifiées parmi 27 interlocuteurs à qui vous avez parlé au téléphone, que vous avez contacté après étudié 81 profils… Imaginez pour 1 OUI, combien de NONs ??
Et chaque personne qui a intégré votre processus de recrutement mérite une réponse, fut-elle négative, et cette réponse doit être motivée et explicite.
3/ Soyons honnêtes avec les candidats.
Si vous réalisez que le candidat ne va pas correspondre à votre besoin pendant l’entretien, dites-le lui. Pourquoi attendre, si vous êtes sûr de vous ? Si les raisons pour lesquelles vous ne souhaitez pas le sélectionner sont valides, et que vous les lui expliquez, le candidat saura les comprendre. Si vous avez peur de le faire, c’est soit que vos raisons sont douteuses, soit que vous n’avez pas envie de faire l’effort d’expliquer le motif de votre refus au candidat. Mais il s’est déplacé. Sur son temps libre. Il est là pour vous, et vous êtes en train de discuter. Alors n’attendez plus, dites les choses ! Vous verrez, il repartira content d’avoir eu un retour concret !
4/ Décrochons le téléphone.
Les réseaux sociaux, c’est super. Je suis le premier à les utiliser et j’y passe un temps fou, aussi bien à titre personnel que professionnel.
Pourtant, le recrutement ne se passe pas sur les réseaux sociaux, il se passe de vive voix. Les réseaux sociaux ne sont qu’un outil pour entrer en relation avec des candidats, le vrai recrutement démarre quand vous parlez à la personne. On pourra inventer tous les outils du monde, un recruteur qui a peur de décrocher son téléphone ne recrutera pas grand monde. Allo ?
5/ Gérons mieux notre emploi du temps.
Entre les recruteurs qui n’acceptent de rencontrer leurs candidats qu’entre 9h et 18h, et ceux qui n’osent pas organiser leurs entretiens à un autre moment qu’en soirée (pour ne pas risquer d’incommoder leurs candidats), il y a un juste milieu.
Oui, nous avons des horaires de travail comme tout le monde, et pourtant oui, beaucoup de candidats doivent passer leurs entretiens sur leur temps personnel. En revanche, nous ne devons pas nous laisser emporter par la rigidité logistique. Puisqu’un entretien de recrutement est un échange entre deux professionnels, chacun doit y mettre du sien pour accommoder l’autre dans la mesure du possible. N’ayez pas peur de demander des disponibilités à votre candidat, et ne rechignez pas non plus à le rencontrer hors de vos horaires habituels. Ce qui compte au final, c’est que le recrutement soit finalisé.
On peut faire de très bons entretiens par Skype, et en cas de force majeure on peut aussi rencontrer un candidat à mi-chemin dans un café calme en rentrant du travail. La qualité de votre évaluation ne changera pas si elle est bien préparée. Osez sortir de votre bureau !
6/ N’ayons pas peur des chiffres.
On ne peut piloter que ce que l’on peut mesurer. Vous ne saurez pas si vous êtes meilleur sur une partie de votre métier que sur une autre si vous ne trackez pas votre activité. Par exemple, si vous mesurez le nombre de candidats que vous contactez par rapport au nombre de candidats que vous voyez en entretien, vous aurez un taux de transformation impacté par la qualité de votre sélection « sur profil / sur CV » et par votre capacité à donner envie au candidat par téléphone. C’est le genre d’info qui, mesurée dans le temps, vous donne une sacrée base pour travailler sur vos pratiques. Utilisez des chiffres !
7/ Reconnaissons notre responsabilité.
Un candidat qui ne passe pas sa période d’essai, c’est un double échec de recrutement. C’est un échec car vous aurez travaillé pour rien, et investi du temps dans le recrutement et l’intégration de ce candidat. Mais c’est également une double-peine pour vous car vous aurez à recommencer le recrutement, très souvent depuis le début dans la mesure où il y a de grandes chances que vos autres candidats ne soient plus disponibles.
Certes, parfois le recrutement échouera parce que le manager n’a pas bien accueilli le candidat, ou bien parce que le contexte du poste aura changé entre le moment où le candidat aura été recruté et le moment où il aura commencé le travail… et ce sera particulièrement frustrant pour vous.
Mais ce sont des critères qui font partie du métier : nous travaillons avec des variables que nous ne maîtrisons pas, et c’est là toute la beauté de travailler avec l’humain au coeur de l’entreprise. Le recrutement n’est pas finalisé tant que la période d’essai n’est pas passée, et donc la personne en charge du recrutement garde une part de responsabilité pendant cette période.
8/ Sachons célébrer les victoires.
Il n’y a pas de mal à se faire du bien. Un candidat a accepté votre proposition ? Youhou ! Un manager vous dit que votre dernière recrue fait un carton ? Génial !
Nous venons de dire qu’un recrutement n’est jamais joué d’avance, mais punaise qu’est-ce que c’est bon de faire plaisir à un candidat et à un manager à la fois ! Ces moments sont importants, sachez les valoriser. Et en équipe, c’est encore mieux 🙂
Vous vous rappelez la fameuse « Placement Dance » ?
[youtube https://www.youtube.com/watch?v=KEB86zDoh1A]
Passez de bonnes fêtes, et à bientôt sur les réseaux !