J’ai récemment participé à un débat lors de l’événement #TruParis 2013, qui portait sur les recommandations sociales. Les recommandations sociales, vous savez, ce sont ces petits clics que vous donnez sur les profils Linkedin ou Viadeo de vos contacts pour confirmer leurs compétences, voire pour en suggérer ? Faute de temps, nous n’avons pu pousser la réflexion de manière aussi profonde que je l’aurais souhaitée, aussi voici mon avis de recruteur, qui suis complètement opposé aux recommandations sociales, tant sur leur principe que sur leur utilisation dans le recrutement.
Les 3 raisons pour lesquelles je suis contre :
1/ Mentionner une compétence sur un profil n’est en aucun cas une attestation de la présence de cette compétence. Si vous saviez le nombre de CVs bidonnés que je reçois, alors appelez-moi Saint Thomas si vous le souhaitez, mais en tant que recruteur je mets un point d’honneur à ne jamais rien prendre pour acquis chez un candidat. Si je cherche une compétence, alors j’irai l’évaluer moi-même.
2/ Les tags de compétences sont ajoutés soit par l’intéressé, soit par ses contacts. Ce pourrait être intéressant si ces-dits contacts étaient de vrais témoins de la mise en pratique de ces compétences (collègues, managers, clients…), mais la plupart du temps ce n’est pas le cas. La majorité des clics reçus en tant que recommandations sociales viennent de personnes qu’on ne connait ni d’Eve ni d’Adam, et que ne sont donc pas en situation de pouvoir attester de quelque skill que ce soit.
3/ Même si les recommandations sociales n’étaient données que par de vrais « pairs » ou bien des responsables hiérarchiques directs, je n’en tiendrais pas compte. Premièrement parce que ce serait de la discrimination illégale en phase de sélection, au sens où cela reviendrait à accepter que l’absence de recommandation équivaut à une absence de compétences, ce que je me refuse à faire. Ensuite, je suis navré pour la vérité cachée que je vais énoncer mais je ne suis pas prêt à faire confiance à qui que ce soit pour remplacer mon évaluation de recruteur. Fusse-t-il Directeur d’une grande Business Unit, rien ne me prouve que la personne qui vous a recommandée est qualifiée pour juger de votre compétence. Il y a des bons et des mauvais partout, y compris chez les managers, et si j’ose espérer avoir plus de chances de tomber sur un manager compétent que sur un qui le « serait moins », rien ne peut me l’assurer, et un choix de recrutement est un risque bien trop grand pour que je puisse baser mon jugement sur celui d’une personne que je ne connais pas.
Enfin, si vos dents ne grincent pas trop, je suis au regret de vous dire que je ne crois pas aux références écrites ou orales non plus. Il m’arrive d’en faire au nom de mes clients, parce que cela fait partie de leur processus de recrutement et que cela fait partie de mon métier que de m’y adapter. En revanche, les raisons que je vous ai expliquées plus haut s’appliquent à tout type de recommandation, y compris la bonne vieille « prise de références ».
Quand je prends une référence, je pose des questions précises et je ne prends pas partie, peu importe ce que je pense du candidat. En revanche, je m’attends à ce que la référence soit forcément bonne. Oh, il arrive qu’elle soit mauvaise, parfois… Mais réfléchissons un instant à la situation : admettons que vous soyez candidat et que je vous demande des contacts professionnels auprès de qui je pourrais effectuer une prise de référence, vous allez naturellement me donner les contacts de personnes que vous savez avoir un avis positif sur vous ! Qui donnerait à un recruteur les coordonnées d’un contact pro dont on sait que la référence va être mauvaise ? (il y en a, une pensée pour eux, qui n’y pensent pas…)
Donc la référence, comme toute recommandation sociale, comporte intrinsèquement le risque d’être biaisée. Ce n’est pas une évaluation, c’est un élément que l’on utilise lorsque son évaluation n’est pas assez solide, et qui fait partie des nombreuses idées reçues sur le recrutement. Il y a pourtant bien d’autres façons de renforcer une évaluation dans le recrutement afin d’assurer une meilleure prise de décision !
N’hésitez pas à laisser votre avis dans les commentaires.
Je vous invite également à lire le résumé de la Battle TruParis 2013 sur les recommandations sociales.
Fondateur et Dirigeant de WorkMeTender
Passionné de recrutement, cela fait 12 ans que j’aide les entreprises à recruter les meilleurs talents, en proposant des solutions simples et innovantes. A travers WorkMeTender, je propose mes services pour accompagner DRH, Responsables Recrutement, Recruteurs et Responsables Marque Employeurs dans l’atteinte de leurs objectifs.
J’enseigne également le recrutement et la Marque Employeur au CELSA.
Bonjour,
Autant ne pas consulter du tout les réseaux sociaux si on a pas un minimum confiance dans les informations qu’on peut y trouver… 🙂
Bon courage pour vos recrutements, et pour les gens que vous aller recevoir…
Bonjour Sébastien,
Merci pour votre commentaire.
Attention, il n’est pas question des réseaux sociaux dans cet article, qui sont des outils précieux et interactifs.
En revanche, un recruteur ne peut pas se permettre de faire confiance aveuglément. Je vous donne un exemple : imaginez qu’un ingénieur soit en train de construire un pont. C’est un grand pont, un beau projet, mais il ne sait pas combien de piliers il doit construire pour le faire tenir. Là arrive un inconnu qui lui dit « Moi une fois, j’ai roulé sur un pont qui avait 7 piliers ». Imagineriez-vous qu’un Ingénieur puisse faire confiance sans se poser de questions au jugement d’un inconnu ? Vous ne rouleriez pas sur ce pont. Moi non plus 😉
Passez une bonne fin de semaine,
Jean-Marie
Je suis un peu votre raisonnement, mais je suis curieuse ; un avis argumenté d’un client vous semble-t-il un indicateur un tant soit peu correct ? En tout cas, cet article m’éclaire sur une façon de recruter qui me semble saine. Je serais curieuse d’échanger avec vous, si vous en avez le temps et le goût, sur certaines problématiques liées au thème de l’embauche.
En attendant, je vais de ce pas continuer à découvrir ce blog qui m’a l’air plein d’informations intéressantes !
Bonjour Blandine,
Merci pour votre commentaire !
L’avis d’un client est sans doute celui qui a le plus de chances d’être pertinent parmi toutes les recommandations, vous avez raison. En revanche, celui qui se dit client pourrait très bien être en réalité un ami… Je vais chercher la petite bête, mais dans l’absolu, une recommandation ne peut jamais être un preuve de la présence d’une compétence.
Au plaisir d’échanger avec vous,
Jean-Marie
Un client qui me recommande un commercial parce qu’il est « gentil », je n’achète pas. Moi, je cherche des commerciaux qui sont capables de dire « non » au client, capable de lui faire changer ses habitudes d’achats…
Le client n’est pas toujours la meilleure source d’information… ou bien il faut lui poser les bonnes questions !
Que penses tu de l’utilisation des références (entendu comme entrevue téléphonique avec un des pairs du candidat) comme outil de croisement de l’information pour infirmer ou confirmer habilement un doute que tu as pu avoir en entrevue sans baser ta décision la dessus mais en tant qu’aide à la prise de décision le cas échéant?
Hello Vanessa !
Un recruteur doit être capable de prendre sa décision en se basant sur des éléments probants, de manière égalitaire pour tous les candidats. Si tu as déjà évalué ton candidat et que tu t’es déjà fait un avis dessus, tu peux lui faire une prise de références, une course à pieds joints ou un saut à l’élastique si ça te rassure 🙂
L’important est de ne pas te servir de la prise de références ni pour fonder ton jugement, ni en tant qu’élément discriminant (i.e. par rapport à un candidat qui n’aurait pas de référence).
Comment procèdes-tu de ton côté ?
Passe un bon week-end,
Jean-Marie
pour moi je garde à l’esprit que le recrutement est tout sauf une science exacte et que nous pauvre recruteur humain sommes soumis à de multiples facteurs exogènes qui nous influencent malgré notre capacité à controler un maximum de biais. Je priviligie le recoupement d’information que je trouve légitime et pertinent sur le candidat et notamment en terme de référence je privilégie les feedbacks des anciens collègues de travail plutot que les noms choisis par le candidat afin d’augmenter la valeur prédictive de mon jugement avant d’en formuler un. merci d’avoir pris le temps de me répondre! Super le blog, keep it up 🙂 Bonne fin de semaine a toi aussi
Vanessa
Bonjour, en tant que RRH je partage votre avis : proposer des références en tant que candidat est biaisé, personne ne va se tirer une balle dans le pied !
En revanche, que faire si vous avez été éjecté de votre derniere entreprise où vous avez passé 12 ans et où forcément quelqu’un devra donner un avis à un recruteur ? Etre franc et donner le nom du n+1 qui vous a poussée dehors mais qui connaît le mieux vos qualités et défauts ? Demander à une personne sympa et influente dans l’organisation d’être le référent alors que vous n’avez pas bossé avec elle ?
Ne devrions-nous pas, en tant que recruteur, avoir recours à d’autres moyens que la prise de références et faire confiance à son propre ressenti et à la question essentielle : la personne est-elle la plus apte à tenir le poste ? Comme vous faites, d’ailleurs. Vous l’évoquez, c’est un peu discriminatoire, le procédé de demander des références, celles-ci arriveront plus facilement pour une personne qui a fait ses études à Dauphine par exemple qu’au fin fond du Loiret …
Bonjour Anne,
Merci pour votre question, qui est très pertinente.
Je préfère un candidat honnête qui mentionnera une expérience qui s’est mal passée, plutôt qu’un candidat qui cachera un « squelette dans le placard ». La transparence et l’honnêteté permet d’aborder la relation plus sereinement.
Pour aller plus loin, je vous dirai même que je n’ai aucun problème avec le fait qu’un candidat ait eu un accident de parcours, ça arrive et il faut arrêter de croire que « un CV parfait = un candidat parfait ». Au contraire, ce qui va être intéressant, c’est de comprendre pourquoi le candidat considère avoir échoué, et ce qu’il a mis en oeuvre par la suite pour redresser la barre.
Pour le formuler autrement : en tant que recruteur, préférons-nous sélectionner un candidat qui n’a jamais rien raté mais qui n’a peut-être jamais connu de difficultés, et dont rien ne prouve qu’il saura comment aborder un écueil, ou bien le candidat qui a connu des situations vraiment difficiles (professionnellement parlant) et qui en aura tiré des leçons, développé des compétences et des réflexes pour éviter de retomber dans une situation similaire ?
Bien sûr, chaque recrutement est unique et l’on ne peut pas tirer de règle générale, mais la question mérite d’être posée.
Comme vous le dites, il y a beaucoup d’autres moyens que la prise de références pour assurer sa prise de décision. Je pourrai vous donner des idées à ce sujet si vous le souhaitez 🙂
Bien à vous,
Jean-Marie
Pour les « autres moyens que la prise de références pour assurer sa prise de décision », je suis preneur…
Merci, Jean Marie.
Que dire de plus que : je suis tout à fait d’accord avec vous et vos réflexions sont selon moi tout à fait pertinentes en matière de recrutement, et que cela fait plaisir de lire ce type d’articles !
Mais finalement, est-ce vraiment étonnant que je partage vos réflexions, méthodes, outils, puisque, comme vous, j’ai suivi un cursus en psychologie du travail ? 🙂
Merci Sandra 🙂
Toujours un plaisir d’échanger avec un autre psychologue du travail !
Bonne semaine,
Jean-Marie
Bonjour, bon article!
Les recommandations de compétence LinkedIN sont effectivement un add-on intéressant pour donner un coup de pouce à un ami ou flatter nos relations, mais n’ont aucune, je dis bien aucune, valeur à mes yeux…À consulter certaines de ces recommandations on voit bien que les gens ont cliqué allègrement et que pour eux, cette ‘recommandation’ n’engageait rien, vraiment. En revanche une recommandation écrite sous la forme d’un texte me semble plus crédible, surtout si je connais la personne qui l’a écrite. Cela devient facilement une recommandation publique qui engage les jugement d’une personne, avant d`écrire une telle recommandation, le recommandeur va assurément peser chaque mot, à nous de lire entre les lignes…Dans ce genre de situation, il pourrait m’arriver cependant d’appeler directement la personne qui a écrit la recommandation… Attention cependant aux recommandations mutuelles qui enlèvent toute crédibilité à l’exercice. Pour ce qui est des références, je pense qu’il faut être bien préparé et poser des questions précises à l’interlocuteur. Alors qu’une personne donnée en référence a toujours une opinion favorable et pourrait embellir la réalité, plus de 80-90% des gens ne mentiront pas à une question précise. Surtout si cette personne a l’impression que vous avez fait un travail d’analyse en profondeur et donc vous seriez en mesure de détecter un ‘mensonge’. Autrement dit si il y a un risque de réputation, le recommandeur risque de devenir rapidement plus sincère. Cependant si vous formulez des questions générales vous obtiendrez des réponses…Intéressez vous prioritairement aux anciens patrons, que monsieur X soit un bon collègue n’est pas pertinent la plupart du temps. Comme le dit M. Caillaud, il faut cependant se rappeler que les références servent à valider une évaluation, à confirmer ou à informer des éléments ou des faits. Pas à vous forger une opinion professionnelle ou à faire un choix, à moins que vous ayez plus confiance dans l’opinion de l’autre que dans vos talents d’interviewer.
Bon recrutement!
Bonjour Guillaume,
Merci pour votre commentaire.
Vous avez raison, il est clair que si l’on doit tout de même faire une prise de référence, des questions les plus ciblées possibles permettront de tenter d’objectiver au maximum les réponses.
Bien à vous,
Jean-Marie
Bonjour Jean-Marie et bonjour à vous tous,
Etant actuellement en recherche d’emploi accompagnée de mes 58 ans, même si je suis d’un physique et d’un esprit « jeunes », trouver un job est aussi difficile que trouver le saint graal….Alors, « geekette » accomplie, je lis qu’il faut être parfaitement visible sur les RSP de préférence avec des références et des compétences affichées ( cf Guérilla marketing pour la recherche d’emploi) et aujourd’hui je tombe un peu par hasard sur votre blog au contenu plutôt sain à mes yeux….Il reste finalement que le pauvre candidat à l’emploi devant ces avis contraires ne sait que faire …
Bien cordialement à vous,
Sophie
Bonjour, Sophie
Je vous rejoins car sous vos mots j’entends la question suivante, que je partage : « ne sommes-nous pas tous, en soignant notre e-reputation, en écrivant sur les réseaux », en train de reproduire le schéma du bon petit salarié/cadre qui n’a jamais eu d’échec, qui est bon partout, qui est bien conforme et politiquement correct … On trouve souvent des fils où l’on vous explique comment vous griller sur le web etc. Donc finalement, se rendre visible, n’est-ce pas une façon de plus de se rendre conformistement visible ? Où est la place pour la créativité, l’originalité, la provocation, l’expression d’idées « saines » comme vous le soulignez !
Merci pour vos propos.
Bonjour Anne,
Merci pour votre commentaire.
Vous avez raison : on se demande comment recruter un bon candidat alors que l’on devrait se demander comment recruter un bon professionnel !
Bien à vous,
Jean-Marie
Bonjour à tous,
Pour être d’accord avec tout le monde selon sa position:
– les recommandations ne sont qu’une liste de compétences qui ne décrivent pas les réalisations ni les capacités à répondre à des problématiques spécifiques
– les recruteurs n’ont pas à chercher les candidats qui ont le plus de recommandations mais plutôt ceux qui démontrent leur capacités à répondre aux enjeux du postes, de l’entreprise, de l’organisation, …
– En résumé, un candidat doit plutôt montrer ce qu’on appelle ses propositions de valeur et les recruteurs doivent avoir préalablement bien défini les propositions de valeur attendues pour objectiver leur sélection.
Je suis en plein processus de recrutement et on me demande de fournir des références.
L’organisation de l’entreprise dans laquelle je travaillais il y a 1 an me rattachait à un supérieur hiérarchique à un très niveau dans l’organigramme (un directeur) et qui n’avait donc pas de visibilité sur mon travail et mon comportement.
J’ai donc donné en référence les coordonnées d’un collègue plus expérimenté (j’ai moins de 30 ans et cette personne est proche de la retraite) qui m’avait supervisé dans quelques missions. Nous fonctionnons en équipes ponctuelles sans management de proximité.
Le chasseur de tête insiste pour que ce soit mon supérieur hiérarchique puisque le collègue lui a dit qu’il n’était pas mon N+1.
Me voici donc obligée de prendre contact avec quelqu’un qui ignorait presque mon existence et dont le modèle de management était de ne pas communiquer avec les « subalternes » (c’est entre autres une des raisons de mon départ). Ce supérieur n’a pas répondu à ma sollicitation et me voilà donc en course avec des personnes bien recommandées.
Comment interpréter objectivement le silence à ma sollicitation (on n’est pas obligé de faire un portrait flatteur)?
Dans mon cas précis, la référence de mon N+1 (s’il avait accepté ma demande), aurait-elle une quelconque pertinence ?
En tant que recruteur, quelle analyse faites-vous de cette situation ?
Bonjour Kisa,
Merci pour votre question, qui est très intéressante. Vous n’êtes certainement pas la seule personne à qui cela est arrivé. Je vous ai écrit une réponse détaillée ici.
Bien à vous,
Jean-Marie
bonjour,
J’ai une question : au cours d’un processus de recrutement, l’employeur ne m’a pas demandé de référence et il s´est renseigné sur moi sans mon consentement. Une personne mal intentionnée a mal parlé de moi et Le recruteur m’a convoqué pour me demander des comptes sur un ton agressif. J’etais très choquée et j’ai préféré arrêter le processus de recrutement.
J’estime que mes droits ont été bafoués et non respectés. Quel recours ai-je ? Écrire à la CNIL ?
Merci d’avance de votre retour
Bien cordialement