MAJ le 26/11/2019
Le recrutement fait partie de ces métiers sur lesquels tout le monde à son idée : tout le monde y est confronté en tant que candidat, à plusieurs reprises dans une vie, et beaucoup de personnes sont amenées à participer à des processus de recrutement dans leur activité professionnelle, de près ou de loin.
Alors, entre traditions inutiles et légendes urbaines, démystifions ensemble les 7 plus communes idées reçues sur le recrutement.
« On peut se faire une idée d’un candidat dans les 30 premières secondes »
FAUX.
Se faire une idée dans les 30 premières secondes, c’est ce qu’on appelle simplement en psychologie l’effet de catégorisation. Le cerveau est fait de telle sorte qu’il doit répondre rapidement pour survivre (Le réflexe « Je vois un gros chien » –> « Il est peut-être méchant » –> « Ce chien est peut-être dangereux », créera en nous le raccourci « Chien = Dangereux »). Nous faisons donc tous appel à ce système de catégorisation, qui donne facilement lieu aux stéréotypes. Oui, j’ai des stéréotypes. Vous aussi. Tout le monde en a ! C’est humain.
On ne peut pas faire autrement que de catégoriser les gens et d’avoir des stéréotypes, car notre cerveau est ainsi fait. En revanche, c’est à chacun d’en prendre conscience, de le reconnaître, afin de pouvoir « sortir » les gens des cases dans lesquelles notre cerveau les a mis « par réflexe ». Attention, cela demande réellement plus d’effort et d’énergie de sortir quelqu’un d’une case que de l’y mettre. Voilà pourquoi il est tellement confortable de se fier aux catégorisations et aux stéréotypes : ça nous évite de nous remettre en question.
En revanche, l’effet inverse peut-être tout aussi désastreux en recrutement. Imaginez que vous rencontriez un candidat médiocre dans les 10 premières minutes de l’entretien et là, surprise, il vous parle d’un projet qu’il a mené qui est exactement le même que celui sur lequel il serait amené à travailler pour vous ! Et à partir de là, il reprend grâce à vos yeux, et tout ce qu’il vous dit vous satisfait bien plus qu’au début, ouf ! C’est ce qu’on appelle l’effet de halo : le candidat vous paraît bon sous un aspect, et d’un seul coup il vous paraît bon pour tout. L’effet de halo est très, très (j’ai bien dit très ?) courant dans le recrutement. Nous sommes soumis à de nombreux autres biais, tels que le biais de confirmation, le biais de projection…
Il est important de remettre en question son propre jugement en permanence pour éviter de succomber à ces « biais ». Car après tout, on a tous envie de trouver le bon candidat, non ?
« Même ma grand-mère peut faire du recrutement, c’est facile. »
C’est pas vrai ? Mais ça tombe bien, en ce moment je cherche un recruteur pour mon équipe ! Il faut me la présenter 🙂
Au même titre que n’importe quelle profession, le métier de recruteur implique des compétences spéciales qui sont développées à travers la formation, l’expérience et l’expertise.
La formation vous apporte les connaissances de base : comment évaluer un candidat ? Quels sont les biais à éviter ? Quelles méthodes utiliser pour définir un poste ? Comment répondre à une perte de compétences globale de l’entreprise par une GPEC d’envergure ? Quels sont les textes de lois qui encadrent le recrutement… ?
L’expérience est le fait de pratiquer : comme pour chaque métier, on devient meilleur en l’exerçant. Plus d’aisance avec les candidats, une meilleure capacité à évaluer des compétences difficiles à appréhender…, ce sont vos compétences qui s’aiguisent avec le temps.
Et puis à force de recruter, vous allez développer une expertise, une connaissance spécifique d’un secteur d’activité, savoir où trouver certains candidats recherchés, ou bien comprendre quelles peuvent être les attentes spécifiques à certains types de profils métiers. Vous aurez plus de cordes à votre arc, et aussi bien plus de flèches dans votre carquois !
Tout le monde ne peut pas recruter, et être professionnel d’un corps de métier ne fait pas nécessairement de vous un bon recruteur. Ce n’est pas parce qu’un Comptable connaît très bien son métier qu’il sera capable de recruter correctement (et j’entends par là : trouver, évaluer, comprendre, et convaincre) quelqu’un pour effectuer le même métier que lui.
Un recruteur ne prétend pas connaître votre métier mieux que vous. Mais son métier à lui, c’est de comprendre le vôtre et de trouver la personne qui correspond à vos besoins. Et pour faire ça, il est clairement le mieux placé.
« Une poignée de main molle est signe d’une personnalité molle »
FAUX.
Premier raisonnement : Si je vais dans votre sens, avez-vous besoin de personnalités dynamiques pour tous les postes ? Il y a pourtant des contextes qui nécessitent l’inverse, alors si l’on suit cette idée reçue, pourquoi ne pas chercher à recruter des gens qui ont une poignée de main molle pour les postes où l’on a besoin de particulièrement de retenue ?
Deuxième raisonnement : Vous allez donc mettre à mal des décennies de recherches sur l’évaluation de la personnalité grâce à votre 6ème sens de super-héros pour repérer les gens en fonction de leur poignée de main ? J’en ai sans doute déjà « raté » plein des poignées de main ! Heureusement qu’on m’a laissé ma chance quand même.
Le truc, c’est que quand je rencontre un client, je ne suis pas en train de penser « Concentre-toi, serre-lui bien la main. Concentre-toi, tu ne sers pas assez ! NON C’EST TROP ARRÊTE IL VA CROIRE QUE TU LE PROVOQUES !! » … En fait, à ce moment-là, je suis surtout en train de penser à l’échange que nous avons eu au téléphone et à ses problématiques. J’observe l’environnement de travail autour de moi et j’essaie de me laisser imprégner par la culture d’entreprise. Donc non, je ne pense pas à ma poignée de main. Vous savez ce qu’on dit, sur le fond et la forme. Mais là encore, n’oublions pas qu’un bon professionnel n’est pas la même chose qu’un bon candidat.
« Les recruteurs sont tous les mêmes »
Si les recruteurs sont interchangeables, pourquoi certains sont-ils meilleurs que d’autres ? Je vous invite à changer le mot « recruteurs » dans cette phrase par n’importe quelle autre profession (pourquoi pas la vôtre), et à voir si ça vous paraît crédible. Sinon, vous pouvez toujours partager votre vision sur le métier de recruteur dans les commentaires 🙂
« La lettre de motivation est importante dans une candidature »
C’est une institution ! Le problème, c’est que les lettres de motivation se ressemblent toutes. On trouve d’ailleurs de très nombreux modèles de lettres de motivation sur le web.
Rien ne prouve qu’elle a été écrite par le candidat. Mais surtout, rien ne nous permet empiriquement de mettre en lien les facteurs de motivation d’un candidat avec le contenu de sa lettre de … motivation, qui pour le coup ne porte pas très bien son nom, et devrait s’appeler « lettre de présentation ».
Un mail sincère pour introduire sa candidature, en 3 à 4 lignes maximum, est largement suffisant pour introduire une candidature. Le reste n’est que fioritures, et ne peut pas aider un recruteur à sélectionner un profil. Du moins, pas sur des critères légaux et énoncés dans la description de poste… S’il y a des recruteurs qui me lisent et qui souhaitent partager ce qu’ils évaluent grâce à une lettre de motivation et comment ils l’évaluent, je serai ravi qu’ils laissent un commentaire en bas de cet article.
« Les recruteurs n’ont pas le temps de répondre à tous les candidats »
Un recruteur qui travaille à temps plein reçoit beaucoup de candidatures, en plus de celles qu’il va chercher lui-même, et il n’est pas évident de répondre à tout le monde. De plus, beaucoup de candidats contestent les réponses négatives et chercheront à remettre en cause la décision du recruteur, ayant le sentiment de ne pas avoir pu défendre leur candidature sans avoir passé un entretien.
Moi-même, j’écrivais en 2013 à propos de la réponse négative pour tous : « Une belle démarche de Marque Employeur sur le papier, un système impossible à tenir dans la durée dans la réalité. »
Qu’est-ce qui a changé ? J’ai appris à m’organiser et je me suis outillé. Avec des templates de mail bien rédigés, une bonne organisation et la volonté, tous les candidats peuvent avoir une réponse négative, sans impact sur votre productivité.
« L’important, c’est de recruter exactement le même profil que celui de la personne qui tenait le poste avant. »
Si vous vous basez sur le profil que la personne sortante a au moment de quitter son poste pour recruter la personne qui va la remplacer, vous allez droit dans le mur. D’abord, si cette personne s’en va pour faire autre chose, il y a une raison (voire plusieurs). Ensuite, il faut que la personne recrutée ait un intérêt pour le poste, et si elle est recrutée pour faire ce qu’elle fait depuis 5 ans pour votre concurrent, l’intérêt est très réduit. Enfin, recruter un clone n’est en aucun cas une garantie de performance, car le contexte évolue et trop de variables entrent en compte.
Vous avez des questions ? Vous souhaitez donner votre avis ? N’hésitez pas à laisser un commentaire.