J’utilise la discrimination lors de tous mes processus de recrutement. Tous, sans exception. Je dirais même que je n’imagine pas exercer le métier de recruteur sans discriminer ! Ce que je vous dis vous choque ? Alors peut-être devons-nous revoir ensemble le sens d’un mot qui a été détourné de son concept de base, au point d’entrer dans le langage courant et pour désigner tout autre chose.
Baissez les armes, je vais vous rassurer de suite : en ce qui concerne l’égalité des chances, je suis irréprochable. Et pourtant je le répète, la discrimination est essentielle à la sélection professionnelle.
Qu’entend-on par « discrimination » ?
Wikipedia : La discrimination est l’action de distinguer entre des choses ou entre des personnes.
Parlons un peu de psychométrie (ce n’est pas un gros mot non plus).
La psychométrie, c’est la mesure de l’homme au sens général du terme, scientifiquement parlant. Dans le recrutement, c’est censé être la trame générale qui régit la manière dont l’on va aborder un processus de sélection professionnelle. Dans les faits, peu de recruteurs s’appuient réellement dessus de manière rigoureuse, même si l’on tend à s’en rapprocher.
Essayons d’aborder ce concept dans les grandes lignes : lorsque vous recrutez, l’idée est de sélectionner le ou les meilleurs candidats par rapport à des critères définis en amont (compétences, traits de personnalité, capacités, connaissances…). Pour être plus précis, il y a même deux cas de figure :
- Soit vous sélectionnez le candidat qui aura été évalué comme le meilleur par rapport aux autres sur un ensemble de critères,
- Soit vous sélectionnez le candidat qui remplira les objectifs minimums (on parle de « seuils ») lors de son évaluation par rapport aux échelles de mesure relatives à ces critères.
Très souvent, nos attentes et notre méthodologie sont mixtes : on a des seuils minimums de compétences / connaissances (etc…) attendus, et au-délà de ces seuils on sélectionne le meilleur candidat.
Discriminer dans le recrutement, c’est ça : c’est différencier les gens sur une échelle de mesure pour une caractéristique donnée, dans le but de prendre les meilleurs. Chaque recruteur fait donc preuve de discrimination, et heureusement, car sinon l’on ne pourrait pas faire notre métier.
Quant à discriminer sur des critères autres que professionnels, c’est un autre problème. En revanche, la généralisation du terme fait que chaque candidat à qui je parle de discrimination se retrouve avec les cheveux hérissés sur la tête !
Abordons maintenant le point qui vous a fait cliquer sur cet article :
Sur quels critères la discrimination à l’embauche est-elle illégale ? Et bien, tous ceux indiqués dans le code du travail, mais pas que !
Quels sont les critères mis en avant par la loi ? Article L1132-1 (ça ne fait jamais de mal de le rappeler) : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Une fois que l’on a énoncé cet article, avons-nous fait le tour de tous les critères ? Non !
Ce n’est pas parce qu’un critère de discrimination a l’air d’être d’ordre professionnel qu’il est légal ! Un candidat lors d’un processus de recrutement ne peut être évalué et jugé que sur les critères définis en amont qui correspondent à sa capacité à avoir une bonne tenue du poste.
Cette expression est un panier fourre-tout qui ne permet pas de faire face à une discrimination illégale bien plus présente que ce dont on parle régulièrement.
Qu’entend-on par là ? Je parle de tous les critères qui sont utilisés pour la sélection bien qu’ils n’aient pas d’impact sur la performance que pourrait fournir une personne s’il elle était recrutée sur un poste donné.
On pense par exemple, au recrutement de candidats venant strictement d’une liste d’écoles ou formations alors qu’en soit lesdites formations n’apportent rien de primordial pour un poste (attention, certaines formations apportent des savoirs et compétences requis, mais cela peut être très extrapolé).
On pense encore au recruteur qui recherche un candidat ayant une bonne poignée de main (une belle idée reçue bien française) et qui a trouvé celle de tel candidat moite et trop ferme ou trop molle… C’est marrant, mes poignées de main ne sont jamais les mêmes ! Je me demande si mes interlocuteurs m’ont déjà catégorisé comme « apte » ou « inapte » sur un détail aussi ridicule…
Dernier exemple, encore plus répandu : le fait de rechercher une compétence spécifique alors qu’elle n’apporte rien au poste sur lequel on recrute. Il y a le cas des recruteurs qui veulent à tout prix un candidat parlant Anglais alors que le poste est franco-français, que la communication interne est en Français, et que l’entreprise n’a aucun projet de travailler à l’export ! « Oui, mais on ne sait jamais… »
Ah, je suis d’accord, toutes les compétences sont bonnes à prendre dans une entreprise, et c’est très souvent la présence de la compétence qui va créer l’occasion. Il ne faut pour autant pas en faire un critère de discrimination en recrutement si cela n’a pas lieu d’être, car oui, c’est illégal.
Est-ce qu’un recruteur a quand même le droit de choisir avec qui il veut travailler ? Oui, heureusement !
Enfin, prenons un dernier cas de figure : à l’issue d’un processus de recrutement rigoureusement légal, méthodologique et respectueux de la déontologie professionnelle, il reste 2 candidats en « shortlist », identiques à tous égards par rapport à l’ensemble des critères de recrutement qui ont été définis.
Lequel choisiriez-vous, si vous étiez recruteur ? Et bien vous choisiriez celui avec lequel vous avez le plus envie de travailler, peu importe les critères, car untel vous est plus sympathique ou que vous vous voyez mieux cotoyer tel candidat au jour le jour. Et ça, c’est légal.
Je suis un fervent défenseur du respect de la loi dans le recrutement, mais après tout ce que vous venez de lire, vous voyez bien qu’il est parfois plus complexe qu’on ne le pense de différencier la discrimination légale de la discrimination illégale. Que vous soyez recruteur ou candidat, pensez-y…
Illustration d’Anne-Lise Combeaud a.k.a « Blonde »
Fondateur et Dirigeant de WorkMeTender
Passionné de recrutement, cela fait 12 ans que j’aide les entreprises à recruter les meilleurs talents, en proposant des solutions simples et innovantes. A travers WorkMeTender, je propose mes services pour accompagner DRH, Responsables Recrutement, Recruteurs et Responsables Marque Employeurs dans l’atteinte de leurs objectifs.
J’enseigne également le recrutement et la Marque Employeur au CELSA.
Je suis tout a fait d’accord avec cet article.
Dans la dernière liste de candidat l’accointance doit faire la différence .Il s’agit bien sur de discrimination et alors ..
J ai passé récemment un double entretien type et je n’ai pas été recruté pour un manque d’ambition. les recruteurs ( dont les mains n’étaient pas moites pourtant,) me répétaient sans cesse
– » mais ça ne vous embête pas de voir des petits jeunes en voiture de fonction ?!
J’expliquais que ça n’était pas mon » moteur » principal ,et ce avec un brin d’ironie.
j’ai tenté de » condescendre a leurs allures puériles » et d’esquisser ma notion d’accomplissement mais rien n’y fit.
Alors la question que je me pose est la suivante :
– Quel genre de discrimination devrait avoir un recruteur quand il recrute un recruteur ??
Bonjour DOLIGE,
Je ne connais rien du poste et n’étais pas là lors de l’entretien, je ne peux donc pas répondre correctement à votre commentaire.
Il existe de nombreux cas où le caractère « ambitieux » va être recherché par un recruteur. Cela peut être inhérent à la culture d’entreprise, à ses projets de développement (à l’échelle du poste, du service ou de la société), ou bien à une mauvaise habitude des recruteurs.
Ce qu’il est important pour vous de retenir, c’est que le contact doit être bilatéral : le recruteur choisit ses candidats, mais le candidat choisit ses entreprises. Quand bien même auriez-vous réussi à le convaincre, auriez-vous été vraiment heureux d’évoluer dans un environnement où les attentes de l’employeur ne convergent pas avec les vôtres ? Je reformule : auriez-vous pu travailler dans des conditions de travail correctes au jour le jour sachant que dès le départ, cela ne semble pas vous convenir ?
Recruteurs et candidats doivent trouver « un terrain d’entente » : si ce terrain ne peut exister, et ce peu importe les raisons, passez votre chemin : le recruteur pourra bien trouver un candidat qui corresponde à sa recherche, et le candidat une entreprise qui colle à ses aspirations. Votre énergie sera bien mieux utilisée si vous la focalisez sur la suite de vos recherches.
Bon courage,
Jean-Marie
Consultant recrutement, j’anime une formation « recruter sans discriminer », pour le compte du CNFPT, organisme de formation de la fonction publique territoriale. J’aime beaucoup l’intitulé, puisque comme vous le dites, l’essence même du recrutement, c’est discriminer ceux qui, ayant atteint les pré-requis, sont meilleurs que les autres au vu de ces critères, et semble mieux « coller ». Bien evidemment, l’objectif est de balayer l’ensemble de ce qui est illégal, pour arriver sur la notion de grille d’analyse objective (autant que possible). Introduire les questionnaires de personnalité et autres tests psychotechniques est primordial pour jauger -et non juger- le savoir-être adéquat. Et c’est bien là l’une des difficultés. Autant l’on sait travailler sur les biais – effet de halo … – en ce qui concerne les connaissances -formation, diplôme, entreprise- Autant mesurer le savoir-être peut paraitre une gageure absolue. En ce qui me concerne, j’utilise toujours plusieurs méthodologies, méthodo que j’ai choisi parce qu’elles sont basées sur la co-contribution : le candidat, le recruteur, l’entreprise. J’aime la transparence, et cela est un vecteur important de la lutte contre les discriminations illégales à l’embauche. Alliée à la pluralité des outils et à un brin de modestie, je discrimine donc de façon honnête et proportionnée.
J’adore moi aussi jouer sur les mots. Mais d’un autre côté, le terme discrimination est péjoré « à priori » dans le milieu professionnel, vu qu’il existe le concept de « discrimination positive ».
Très bon article. Qui s’applique non seulement au recrutement, mais aussi à l’évolution de carrière ensuite dans l’entreprise.
Etymologiquement, ça vient du latin discriminare, de crimen = point de séparation.
Mais c’est vrai que dans l’usage, on y ajoute une notion d’injustice sur les raisons de ce point de séparation.
Toute la difficulté réside à mettre en place les indicateurs les plus objectifs possibles, mais comme le dit très bien la conclusion, il restera toujours une part subjective dans l’évaluation.
Une anecdote sur l’influence de nos a priori dans nos évaluations. J’ai pris une fois 3 stagiaires.
* Le 1er parce qu’il venait de la même école que moi. Je connaissais donc parfaitement la formation qu’il avait reçue et en entretien je l’ai senti très intelligent et motivé, dynamique. Des 3 stagiaires recrutés, je pensais qu’il serait le meilleur. La réalité a été très décevante. Contrairement aux autres, il ne s’est absolument pas impliqué, passait ses journées à regarder des videos de manga, n’a strictement rien fait et faisait en plus preuve d’impertinence et d’immaturité. Rien de tout ça n’avait été perçu en entretien. J’ai été obligée de m’en séparer, après avoir tout tenté pour le former et le motiver. Je n’avais jamais entendu qu’on puisse en arriver à être viré d’un stage ! Or j’ai dû prendre cette décision qui était pour moi un échec personnel. J’étais aussi très gênée vis-à-vis de mon ancienne école. Mais J’ai su après qu’il avait quasiment toutes les matières à repasser à la rentrée, et a été renvoyé de l’école. Il avait aussi été viré de tous ses jobs d’été, même McDo !
* Le 2e d’une école très réputée, excellent entretien, dynamique, volontaire. Il a fait aussi un très bon stage, irréprochable. Lui aussi a eu la meilleure note de stage de toute sa promo. Bref, très positif et sans surprise. Mais j’avais constaté qu’il était plus en retrait et en fait en permanence dans le sillon du 3e qu’il considérait naturellement comme le leader sur le projet.
* Le 3e un peu par défaut et obligation de dernière minute. Poignée de main molle, mains moites. En entretien, à la limite de l’autisme ! Il était tétanisé. Pourtant je ne fais pas peur en entretien, je mets les gens à l’aise. Mon associé n’en voulait pas et est même parti en milieu d’entretien tellement c’était catastrophique ! Je l’ai quand même pris sans aucune conviction rationnelle. Mon associé se moquait en disant que j’avais pitié et envie de faire du social. Ce n’était pas ça, mais juste une petite intuition que je serais totalement incapable de justifier…
Or il nous a fait un boulot extraordinaire ! Au-delà de toutes nos attentes et avec beaucoup d’intelligence, de maîtrise technique, de sens de l’analyse. Il s’est aussi révélé être quelqu’un de très sympathique, agréable au travail, un leadership naturel. Le meilleur stagiaire de toute ma carrière que j’aurais aimé recruter en CDI s’il n’avait pas eu encore 1 an d’étude à faire. Il a eu la meilleure note de stage de toute sa promo mais je l’ai beaucoup préparé à sa soutenance pour qu’il ne soit pas tétanisé comme à son entretien.
Comme quoi le recrutement est un vrai métier… J’avais le tiercé complètement à l’envers.
Merci pour ces informations et pour votre témoignage !
Bonjour,
Merci pour ce bel article revalorisant la discrimination, car en effet par essence le recrutement est discriminant, le principale c’est que cette discrimination soit justifiable !
Merci pour votre commentaire Eric.
A bientôt sur le Blog du Recruteur !
Jean-Marie
Encore une fois tout à fait d’accord avec vos propos !
L’essence même du métier de recruteur est de discriminer des candidats entre eux : le tout étant de le faire sur la base de critères OBJECTIFS, ayant un impact réel sur la capacité du candidat à tenir le poste ou non.
Et malheureusement aujourd’hui, au travers de ce que j’ai pu observer et entendre dans ma pratique de consultante RH, ou de mes expériences personnelles de candidate à un poste, je ne suis pas convaincue que ce soit le cas dans la majeure partie des recrutements 🙁