Oui, il y a des mauvais candidats

Etre candidat ça ne s’apprend pas. Au pays des bisounours et dans les maternelles on distribue peut-être des smileys, mais en entretien, on distribue encore des notes !

Revenons d’abord sur une notion fondamentale : être un bon candidat et être un bon professionnel sont deux choses très différentes !

Le bon professionnel, c’est celui qui fait bien le boulot et que vous avez besoin de recruter.

Le bon candidat, c’est celui qui vous a donné envie de le recruter.

C’est celui qui a un super discours, qui répond bien aux questions, qui est sympathique, qui utilise votre jargon et s’adapte complètement à vos attentes et vos exigences pendant l’entretien.

Le bon candidat, c’est celui qui est extrêmement doué pour se plier au jeu de l’entretien.

Ca ne veut pas dire pour autant que c’est un mauvais professionnel, mais ça n’implique pas pour autant que c’est un champion sur son job.

>>> Un bon candidat n’est pas nécessairement un bon professionnel. <<<

 

Bon Professionnel ou Bon Candidat ?

« Pourquoi me laisserais-je avoir par un bon candidat ? Je ne suis pourtant pas un mauvais recruteur ! »

Non, mais vous êtes un être humain. Et tout être humain est soumis à des biais de perception qui détournent son attention de l’évaluation et altèrent son jugement.

biais

Les Biais de Perception les plus courants dans un cadre de Sélection professionnelle

Si creuser vous intéresse, je vous invite à lire ce très bon article qui traite le sujet.

« Pourquoi devrais-je remettre en question mon évaluation ? Je sais bien les questions que je pose ! »

Oui mais est-ce que vos questions évaluent bien ce qu’elles sont censées évaluer ?

Est-ce que le fait que le candidat fasse preuve « d’esprit de synthèse » fera de lui un bon professionnel sur son poste ? A part s’il est responsable de la communication ou chargé de lancer des pitchs toute la journée, est-ce que c’est vraiment là-dessus que vous voulez juger votre évaluation ?

On connait tous des collègues qui manquent de concision, est-ce que cela met en péril le reste de leurs compétences pour autant ?

Noyer Le Poisson

A quoi reconnait-on un recruteur qui a besoin d’aide dans son évaluation ?

A son compte-rendu qui ressemble à tous les comptes-rendus qu’il a écrits depuis le début de sa carrière, puisque l’évaluation n’est pas innée, on fait comme on nous a appris.

Si vous retrouvez ces questions ou mentions dans vos entretiens et comptes-rendus, mon article va vous faire grincer des dents :

« Il a un très bon esprit de synthèse. » And so what?

« Il a une tête bien faite. » Ah bon parce que vous êtes un test de QI ambulant ? En plus « tête bien faite » on dirait une notion de morpho-psychologie (cette pseudo-science qui voulait déterminer votre personnalité en fonction de votre faciès), la terminologie est horrible.

« Il fait preuve d’écoute active. » Oui et bien faisons plus simple : voulez-vous embaucher une personne qui ne vous écoute qu’à moitié lorsque vous lui parlez de votre entreprise ?

Ce n’est pas une compétence, c’est une attitude basique et attendue en entretien. Le mentionner dans votre compte-rendu serait comme de dire : « le candidat s’est bien présenté à l’entretien, ce qui valide sa motivation. »

« Quelles sont vos 3 qualités et vos 3 défauts ? » Avec la variante hypocrite de « vos 3 axes d’amélioration ». Qu’est-ce que l’on peut évaluer avec cette question, si ce n’est la capacité d’un candidat à répondre à une question inutile et non-naturelle ? Vous imaginez le candidat qui vous répondrait « j’arrive toujours en retard parce que j’ai vraiment du mal le matin, mais ça passe parce que je connais super bien mon job » ? Et même après cette réponse cash, il faudrait qu’il trouve encore 2 autres qualités et 2 défauts, quelle galère…

Surtout, en plus d’être inutile, c’est une question de recruteur fainéant.

Explication : le job d’un recruteur est d’évaluer. Si vous posez une question et que c’est le candidat qui s’évalue lui-même, vous vous contentez de déclaratif, vous n’évaluez pas puisque le candidat vous donne l’info texto. Donc libre à lui de vous donner l’information qu’il souhaite, puisque vous lui laissez champ libre…

Pas facile de rentrer dans le moule du candidat

Pas facile de rentrer dans le moule du candidat

« Il a dit du mal de son précédent employeur donc on ne peut pas le prendre »

Là, je comprends votre réticence. Naturellement, tout précédent crée une ouverture pour une récidive. Et peut-être que votre candidat, qui n’est pas un professionnel de l’exercice de l’entretien contrairement à vous, ne sait pas à quel point sa remarque peut être mal perçue.

Et oui, il a mentionné un conflit. Mais peut-être que le conflit n’est pas de sa faute ?

Le modèle où tous les managers sont justes et tous les employés vindicatifs est aussi irréel que l’inverse : ce sont des êtres humains qui travaillent ensemble. Et s’ils croient un tant soit peu en ce qu’ils font professionnellement, si ce ne sont pas des robots, oui il y aura des frictions. Certaines personnes s’emporteront, à tort ou à raison, c’est le choc des passions et des personnes qui croient en ce qu’elles font.

Mais votre candidat ne mérite pas la porte sur la simple mention d’un conflit dont il garde un souvenir amer. A vous de creuser et de comprendre. Faites preuve de neutralité bienveillante et laissez-lui le bénéfice du doute.

Je mentionne au passage qu’imaginer une entreprise où tout le monde est toujours d’accord et où personne n’entre jamais en conflit est hyper flippant. On se croirait dans un roman d’Aldous Huxley ou de Georges Orwell…

Attention, je n’accuse pas et je ne suis pas meilleur que vous : j’ai utilisé ces expressions par le passé et j’ai posé certaines de ces questions. Parce que c’est ainsi que l’on m’a appris le recrutement. Mais j’ai aussi eu la chance d’avoir d’autres sources qui m’ont poussé à réfléchir et à remettre en cause mes pratiques. Chacun doit se poser la question : « est-ce que je suis à l’aise avec le résultat de mon évaluation ? »

Et plus encore : « est-ce que je sais pourquoi je pose les questions que je pose ? » Si vous n’êtes pas capable de répondre à cette question de manière argumentée en lien direct avec l’activité réelle et pertinente du poste sur lequel vous recrutez, vous avez sans doute d’autres questions à vous poser.

Mais c’est super ! Car c’est ce travail qui rend le job de recruteur intéressant, et qui évite de le considérer comme répétitif ou rébarbatif. C’est sur que si vous posez tout le temps les mêmes questions et jugez tout le temps les mêmes critères peu importe le poste, sans donner de sens à votre travail ni apporter de la valeur ajoutée à travers votre évaluation, ça doit vite virer à l’ennui mortel…

Ce n’est pas le métier du candidat d’être candidat, mais c’est bien le métier du recruteur d’être recruteur. 

C’est donc au recruteur de faire en sorte que le candidat soit dans une situation d’évaluation où il peut montrer le meilleur de lui-même professionnellement et humainement, et non le pire.

En somme, un recruteur n’a que les candidats qu’il mérite.

A nous de faire en sorte de n’avoir QUE des bons candidats ! 

4 réflexions au sujet de « Oui, il y a des mauvais candidats »

  • ‘C’est donc au recruteur de faire en sorte que le candidat soit dans une situation d’évaluation où il peut montrer le meilleur de lui-même professionnellement et humainement, et non le pire.’

    Tout à fait d’accord. J’ajouterais que pour plusieurs types de poste, le fait d’être performant en entrevue ne peut pas permettre de prédire la performance dans un poste donné ou d’évaluer une compétence importante pour mener à bien la mission du poste. Celui qui cherche et embauche de bons candudats n’aura de succès dans la mesure où les compétences de ‘candidat’ sont en lien avec le succès du poste. Ce qui est par contre assez fréquent dans des postes de commerciaux et parfois de gestion.

  • Enfin un article qui est dans la réflexion, le souhait de voir plus loin, l’élargissement du mode de pensée ! alors … merci merci beaucoup !!
    Il est clair qu’actuellement nous sommes dans un système où
    > les parcours d’études sont de plus en plus formatés,
    > les CVs et lettres de candidatures sont de plus en plus formatés,
    > les attitudes et aptitudes des candidats sont de plus en plus formatées
    Sans compter les injonctions (contradictoires en plus !) dans des articles qui proposent des « secrets » ou des conseils pour … « rentrer dans le moule » !
    bientôt on sera probablement tous moulés ! d’ailleurs c’est déjà partiellement le cas …
    Retravaillant en intérim, tous les personnels d’agences débutent leur appel exactement de la même manière ! j’écoute, j’observe, je suis sidérée …
    Allez chez Séphora, ou Eurosanté beauté ou Camaïeu ou dieu sais quelle autre enseigne et vous constaterez, entendrez (dès lors qu’on observe son environnement, on apprend énormément) un comportement « appris ».
    Car de nos jours , il FAUT dire ceci et il ne FAUT pas dire cela,
    il FAUT se comporter ainsi et pas comme ça,
    il FAUT se montrer intéressé(e) par la société et faire des recherches sinon bien sur on démontre qu’on est FORCEMENT pas intéressé(e) …)!
    que de limitations et de scléroses dans ce mode de pensées, mais où est donc l’ouverture ?

    Quid du « super ! je suis embauché(e) pour ce que je suis (car oui le candidat a AUSSI des qualités ! pourquoi une telle focalisation sur le potentiel « négatif » ? )
    Au bout de quelques semaines, je me sens bien, j’apprécie l’ambiance, les valeurs que les gens mettent en oeuvre pour faire en sorte que le travail d’équipe fonctionne en respectant chacun, les introverti(e)s, les extraverti(e)s, ceux qui sont dans la réflexion, ceux qui sont dans l’action etc … je pense que cette boite est géniale du coup je me lève le matin super content(e) d’y aller, j’y ai ma place, ça a du sens, je suis inclus(e) et cet état génère de la cohésion qui génère une envie de réussir globale de l’équipe -avec très peu de hiérarchie -, qui génère elle même de la confiance etc …. et ça fonctionne, je suis en mesure de témoigner.
    Rarement entendue parler de synergie en entreprise, mais ça ne se prépare pas au niveau du recruteur; c’est un subtil mélange, une alchimie inexplicable.

    Personnellement jamais non plus un seul recruteur ne m’a demandé si je connaissais mon type Meyers Briggs; or, pour intégrer une personne dans une équipe rien de tel que de connaitre « son fonctionnement » personnel de manière directe.
    A moins que le recruteur ne soit un voyant extra-lucide. Bref, la personnalité d’un candidat est véritablement à prendre en compte, mais pour cela il faut encore qu’il ne soit pas « moulé », de manière à ressembler au candidat suivant

    Car admettons le, il y a encore 15 ans cet « état d’intérêt » envers l’entreprise n’existait (quasiment) pas !!
    Oui, la « novlangue » est de plus en plus usitée, d’ailleurs l’excellent livre storytelling La Machine À Fabriquer Des Histoires Et À Formater Les Esprits de Christian Salmon explique parfaitement la société pour laquelle nous préparons les prochaines générations.
    Nous la mettons actuellement en place.
    Car un entretien ne devrait pas être un moment de jugement de l’autre, mais plutôt une possibilité de voir au delà de se qui est visible, d’entendre ce qui n’est pas dit …

    • Hello Cécilia,
      Merci pour votre témoignage.
      Attention cependant, je ne connais pas les pratiques des entreprises que vous citez donc ce que vous dites n’engage que vous, et pas ce blog 😉
      Je reviendrai cependant sur un point qui m’a beaucoup surpris dans votre discours, lorsque vous dites « jamais non plus un seul recruteur ne m’a demandé si je connaissais mon type Meyers Briggs« .
      Pour ceux qui ne savent, cela fait référence un test de personnalité communément appelé le MBTI. Pour le résumer sommairement, le MBTI va tenter d’évaluer des dimensions de votre personnalité afin de vous mettre dans une case parmi 16 existantes. Oui, 1 case parmi 16.
      Sans rentrer dans le débat, je préfère des outils d’évaluation qui ne mettent pas les humains dans des cases mais qui vont plutôt mettre en avant l’individualité de chaque personne.
      Parenthèse fermée, je suis en tout cas surpris que vous prôniez les recrutements qui ne vous demandent pas de « rentrer dans le moule » d’un côté, et que vous soyez prête à dégainer votre « type MBTI » de l’autre ! 😉
      Mais vous avez raison, pour beaucoup de postes il est nécessaire d’évaluer non pas uniquement les compétences métier, mais également l’adéquation entre le candidat et l’équipe/l’entreprise/ses valeurs/son fonctionnement.
      Bien à vous,
      Jean-Marie

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