Pourquoi les intermédiaires du recrutement seront encore utiles dans 10 ans

L’industrie du recrutement est en perpétuelle évolution. Pourtant, à travers tous les nouveaux outils, les modes, les méthodes, les intermédiaires du recrutement ont survécu et se sont adaptés aux changements du marché de l’emploi. Ils remplissent cependant toujours la même fonction : aider les entreprises à recruter : d’abord de la main d’oeuvre, puis des ressources humaines, puis des potentiels, et enfin aujourd’hui des talents.

Les dénominations et les pratiques changent.  Il fallait il n’y a encore pas si longtemps  utiliser des annuaires des pages blanches et dépouiller des centaines de CVs reçus par courrier avant de contacter les candidats sur leur téléphone fixe à partir de 21h. Si cela n’est plus d’actualité, il est toujours nécessaire de faire appel à des « pros » du recrutement pour des raisons qui dépassent les modes et les époques, mais qui répondent à un besoin que l’on ne peut que difficilement remplir autrement. Quelles sont ces raisons ?

Les entreprises n’ont pas toujours le temps

Parce que le sourcing et l’évaluation sont les parties les plus chronophages d’un processus de recrutement, il est appréciable de se voir présenter une shortlist de candidats qui correspondent déjà à tous les critères émis par l’opérationnel.
Le temps passé à éplucher les CVs en retour annonce est bien entendu important, mais il n’est rien face à la quantité d’heures que l’on doit passer sur les différentes CVthèques à éplucher les CVs, les prises de contact via les réseaux sociaux ou encore la gestion de la communication candidats via ces mêmes outils (Linkedin, Viadeo, Twitter, Facebook, Xing…) et la chasse de tête !
Puis vient la phase des pré-sélections pour « épurer » les CVs sur des critères factuels (disponibilité, mobilité, attentes salariales, souhaits pour l’avenir, connaissances générales,…). Et enfin, la phase de sélection finale (entretien, tests, mises en situations… cela peut être varié). Pour au final vous présenter  »
la crème » des candidats, combien en aurons-nous contacté ? Tout ce temps passé à recruter, c’est notre métier, et cela permet aux entreprises de consacrer plus de temps au leur tout en ayant accès à des candidatures de grande qualité.

Les entreprises n’ont pas les mêmes ressources

Les outils que nous venons de citer comptent parmi la large palette des leviers que le recruteur peut activer pour générer des candidatures qualifiées, et ces leviers sont d’un nombre et d’une variété plus importantes qu’on ne le pense. Beaucoup de facteurs influent sur le choix de la stratégie de sourcing : le secteur d’activité, le métier de l’entreprise, le profil du poste, les spécificités recherchées chez les candidats, la période de l’année, la situation géographique… Parfois, même des éléments non directement liés à l’enjeu d’un recrutement peuvent influer sur le choix de la stratégie de sourcing, comme le souhait pour l’entreprise d’utiliser une campagne de recrutement pour faire de la communication, promouvoir sa marque employeur ou bien informer ses concurrents et/ou partenaires de sa bonne santé financière.
Que l’on opte pour une chasse de tête discrète nécessitant l’anonymat de l’entreprise ou pour une campagne de recrutement « tous supports tous azimuts », un cabinet est là pour conseiller sur les tendances du marché, la pertinence des outils et aider dans la définition des ressources nécessaires à l’atteinte de l’objectif.

Les cabinets de recrutement sont également à même de prendre plus de risques dans des stratégies de sourcing innovantes. Lorsqu’un nouvel outil se présente sur le marché, ils sont les premiers informés et les premiers à le tester, sur une variété de situations plus forte que ce que peut connaître un service RH. Il ne faut pas hésiter à demander régulièrement à ses partenaires si leurs méthodes évoluent, cela peut donner de bons indicateurs sur la façon dont ils trouvent leurs « candidats-stars ».

Enfin, les cabinets possèdent plusieurs équipes de recruteurs et sont capables d’adapter leurs ressources à vos besoins. Si l’entreprise a un enjeu de recrutement en volume ou bien un projet avec une deadline particulièrement courte, il faut mettre plusieurs recruteurs sur le coup. Un cabinet est souple et peut mobiliser une partie de ses effectifs de manière temporaire afin d’absorber l’accroissement de l’activité d’une manière totalement fluide aux yeux des opérationnels, peu importe leurs attentes.

Ls cabinets de recrutement forment les consultants exclusivement pour devenir des experts du métier

Hello, I'm an expert

Beaucoup de métiers et de formation mènent au recrutement. En revanche, on n’apprend vraiment le métier que lorsque l’on se retrouvera dans le feu de l’action. Alors c’est en recrutant que l’on devient recruteur ? Pas seulement. L’expérience permet d’acquérir des « réflexes » du recrutement : où doit-on chercher tels profils spécifiques ? Quelles questions posées pour quelles compétences recherchées ? Quelle démarche dois-je adopter pour trouver le profil que je recherche dans le temps (généralement court) qui m’est imparti ?

En revanche, beaucoup de recruteurs devront également faire attention à ne pas se concentrer que sur leurs objectifs de résultats, mais également à tisser un réseau, construire un pool de candidats qualifiés, attacher de l’importance à la façon dont ils représentent la marque employeur de leur client. Ce sont des compétences que l’on retrouve plus souvent chez les recruteurs « internes » là où les méthodes de sourcing et d’évaluation sont souvent plus processées chez les recruteurs « externes ».

Pour assurer au mieux vos recrutements, entourez-vous de consultants qui sachent comprendre les deux visions et soient capables de construire un véritable réseau autour d’eux. Le recruteur qui « réagit » uniquement mission par mission, recherche par recherche, pourra être un très bon consultant en recrutement : ce n’est en revanche pas celui qui sera le mieux capable d’être force de proposition auprès de vous.

Parce qu’une entreprise ne pourra jamais piocher dans le vivier d’une autre

Un cabinet peut : son vivier lui appartient et est l’équivalent de plusieurs centaines de viviers mutualisés.
Vous avez un nouveau besoin pour un métier sur lequel vous n’avez jamais recruté ? Vous pouvez démarrer de zéro, tâtonner et dépenser votre budget sur différents supports que vous ne connaissez pas, prendre le temps de rencontrer un tas de candidats qui ne vous intéresseront finalement pas, OU… vous pouvez faire appel à un cabinet qui a déjà des candidats à vous proposer ou qui saura où et comment aller les chercher, et vous voir proposer une sélection de candidats qui vous intéressent vraiment.

Parce que le cabinet de recrutement sait comment ça se passe « ailleurs »

Difficile d’avoir une vraie visibilité sur les pratiques de ses concurrents sans faire appel appel à quelqu’un d’extérieur à votre entreprise. Il en va de même lorsqu’il s’agit de comprendre l’état d’un marché ou l’évolution d’un métier, des formations.
Un consultant peut vous aiguiller, vous apporter des infos qui orienteront tout ou partie de votre stratégie de recrutement dans la direction la plus efficace.

Parce que les cabinets travaillent pour satisfaire le client avant tout

Si je ne vous satisfais pas, i.e. si je ne trouve pas la personne que vous recherchez, vous ne me payerez pas. Si je trouve la personne que vous cherchez mais qu’elle ne veut pas travailler chez vous, vous ne me payerez pas. Si je trouve la personne que vous recherchez mais qu’elle est recrutée par une autre société avant que vous lui fassiez une offre, vous ne me payerez pas.
Dans ces conditions, comment douter de la motivation d’un recruteur à satisfaire son client ?

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