Pourquoi faut-il éviter le clonage dans le recrutement ?

Recruter serait un risque ?

L’entreprise  a un projet, un enjeu, et elle a besoin de quelqu’un pour le tenir.

Comment être plus rassuré qu’en recrutant la personne qui a fait la même chose pour le concurrent ?

Beaucoup d’entreprises se laissent encore aller à ce raccourci en espérant « cloner » un candidat précédent sur un poste, ou bien en cherchant à « cloner » chez eux l’expérience d’un candidat venant de l’externe. Les deux cas reposent sur la même logique, celle de « On a toujours fait comme ça, alors pourquoi on ferait autrement ? »

Dans le meilleur des mondes – ou dans le pire – cela pourrait fonctionner. Mais dire cela, c’est oublier que l’être humain n’est pas un robot (et heureusement !). Un candidat n’est pas un programme informatique qu’on peut installer sur une configuration similaire, et lancer en attendant qu’il fasse ce pour quoi on l’a acheté.

On ne peut pas dédoubler une expérience à l’identique, et l’on ne peut pas attendre d’un candidat recruté qu’il fournisse exactement la même prestation que dans son précédent emploi.

J’ai rencontré à de nombreuses reprises des dirigeants qui souhaitaient avoir recours à la technique du clonage. Pourtant, cette méthode n’a aucune garantie de succès. En général, un clone n’est efficace que durant « l’effet nouveauté » et perd en motivation rapidement après avoir pris le contrôle total de son poste (ce qui devrait arriver assez vite, puisque c’est ce pour quoi il a été choisi !)

Les 3 points à retenir :

1/ Il faut que le candidat recruté soit motivé à donner le meilleur de lui-même.

2/ L’environnement de l’entreprise qui recrute n’est pas le même que celui dans lequel il a exercé, et ne garantit donc pas de pouvoir renouveler les mêmes résultats.

3/ L’être humain change, et au même titre que l’environnement de travail n’est plus le même, le candidat a évolué dans le temps, et il n’est plus tout à fait le même non plus.

Qu’entend-on par là ?

L’être humain a besoin d’être motivé

Changer pour un meilleur salaire ? C’est valable un temps. Bien sûr, on travaille pour une rémunération, c’est le deal. Mais c’est loin d’être le premier critère des candidats lorsqu’ils souhaitent changer d’emploi.

Les motivations d’un candidat sont aussi variées qu’uniques. Je ne vais pas vous présenter de modèles de la motivation, il y a autant de modèles théoriques que de personnes qui ont avis sur la question. Si l’on devait schématiser de manière pragmatique leur fonctionnement, on trouve d’un côté les motivations liées à la stimulation (recherche stimulation intellectuelle, recherche de nouveauté, besoin d’activité, volonté de changement, prise de responsabilités…) et d’un autre les motivations liées au confort (proximité du travail par rapport au domicile, avantages d’organisation, niveau de rémunération, détachement des tâches fastidieuses…).

Enfin, il existe des motivations que j’appelle « fuyantes » : non pas des choses que l’on recherche, mais des choses que l’on ne veut plus retrouver (un boss tyrannique, un type d’organisation…).

Chaque motivation pourrait être rangée dans l’une de ces catégories, et pondérée par rapport aux autres en fonction du profil du candidat.

Il est impossible de faire une cartographie exhaustive des motivations, et il est difficile de savoir évaluer les réelles motivations de quelqu’un si l’on n’est pas outillé pour. En revanche, il est possible de mettre en avant certains aspects du poste sur lequel vous recrutez pour essayer d’attirer des personnes qui ont des motivations spécifiques.

On a besoin de quelqu’un de dévoué et de particulièrement présent sur le lieu de travail ? Parlons des avantages tels que la conciergerie et les crèches d’entreprise.

On recherche quelqu’un qui est en quête d’autonomie ? Mentionnons que son reporting direct ne travaillera pas dans les mêmes locaux que lui/elle.

On veut un commercial qui décroche des contrats à tout bout de champ ? Offrons-lui un système de commissionnement déplafonné.

Bien sûr, ces exemples sont simplistes et ne se suffisent pas à eux-mêmes, mais il faut garder à l’esprit que chercher un certain type de motivation peut être utile lorsque l’on veut attirer des candidats qui correspondent à son organisation.

Where I'm going

 L’environnement de travail n’est plus le même

L’environnement d’une entreprise n’est pas le même que celui de son concurrent. On aura beau utiliser les mêmes méthodes de travail, les mêmes styles de management et les mêmes outils, chaque entreprise a sa propre identité. Et les points de divergence entre une société et son concurrent, aussi infimes soient-ils, peuvent avoir un impact sur la performance du candidat recruté.

Egalement, l’entreprise qui recrute n’est plus la même aujourd’hui que l’entreprise du mois dernier. Elle évolue, elle est un organisme unique dépendant d’une myriade de variables. Ainsi, même si le candidat ne changeait pas, l’entreprise changera, et tout le monde ne saura pas s’y adapter naturellement.

Mais effectivement, l’être humain évolue aussi !

Le candidat qui démarre pour sa première semaine dans une entreprise n’est déjà plus le même que celui qu’elle a recruté il y a 3 mois. On pense, on évolue, on s’adapte. Nos envies et nos motivations sont en constante réévaluation. Il suffit d’une variable de plus pour que le candidat recruté ne soit plus en phase avec ce qu’il a fait pendant des années.

Alors si recruter est un si gros risque, et que même en clonant les candidats, l’on n’est pas certain de réussir, comment faire ? Doit-on recruter n’importe qui en espérant que la magie opère ?

Non, nous n’en sommes pas là.

La meilleure chance de recruter quelqu’un de motivé pour un projet mais qui ne sera pas en terrain inconnu sur le job, c’est de jouer sur ce que le projet  / l’organisation / la société peut apporter à un candidat.

Il faut se demander « qui a les compétences que je recherche ? ». Puis ensuite éliminer les clones, doublons, ou profils trop identiques. Réfléchir aux forces du projet et aux besoins réels que du poste.

Quelques exemples  (cas pratiques, non valables systématiquement) :

Si la société travaille sur des produits techniques mais qu’elle vous n’a pas besoin de quelqu’un qui ait déjà travaillé sur ce niveau de produits, elle a tout intérêt à recruter quelqu’un qui n’a pas le même niveau de technicité : il sera ravi de monter en gamme.

Si l’on cherche des commerciaux pour faire de la prospection auprès de commerçants, recrutons des personnes qui ont fait du porte à porte auprès de particuliers :  ils seront ravis de passer sur des clients B2B.

Si l’on recrute un ingénieur pour travailler sur différents secteurs d’activités, choisissons-en qui recherchent la diversité mais qui ne l’ont pas encore connue, et qui font preuve de curiosité.

Oui, recruter est toujours un risque. Mais il vaut mieux rechercher les talents qui auront envie de travailler pour soi plutôt que ceux qui avaient envie de travailler pour le concurrent ! 

A lire également : Comment réussir l’intégration d’un salarié

2 réflexions au sujet de « Pourquoi faut-il éviter le clonage dans le recrutement ? »

    • Merci pour votre commentaire.
      Vous avez raison, rien n’est facile dans le recrutement !
      On a tendance à l’oublier, mais c’est avant tout le travail d’un Consultant en recrutement que de “conseiller” son client dans la démarche de recrutement, et de proposer des alternatives efficaces.
      Bien à vous,
      Jean-Marie

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